Jobsharing: Die Zukunft der Arbeit?

Jobsharing trifft auf BGM

Jobsharing: Die Zukunft der Arbeit?

In einer Welt, die sich ständig verändert und in der Flexibilität immer wichtiger wird, gewinnt das Konzept des Jobsharings zunehmend an Bedeutung.

Jobsharing, auch als Teilzeitarbeit im Tandem bekannt, bezeichnet die gemeinsame Besetzung einer Stelle durch zwei oder mehrere Mitarbeiter, die sich die Arbeitszeit und -aufgaben teilen.

Diese innovative Arbeitsform bietet eine Vielzahl von Vorteilen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen und könnte die Zukunft der Arbeit revolutionieren.

Genau darum soll es auch in dem heutigen Beitrag gehen.

Jobsharing trifft auf BGM

Die Interview-Gäste: Zu Patrick und Yvonne

Zum Thema Jobsharing haben wir uns mit Yvonne Romina Demir und Patrick Metz ausgetaucht, die selbst gemeinsam in einem Tandem arbeiten und im letzten Jahr ein Buch zu diesem Thema verfasst haben.

Angefangen hatte es bei ihnen, nachdem beide aus ihrer Elternzeit wiederkamen und gerne weniger Stunden bei der Arbeit verbracht hätten, um mehr Zeit für die Familien zu haben. 

So entstand der Wunsch nach einer gemeinsamen Stelle, bei der sie jeweils für 60% angestellt sind. Sie selbst sind begeistert von diesem Arbeitsmodell und möchten auch anderen Menschen diese Möglichkeit aufzeigen und das Modell präsenter in der Arbeitswelt verbreiten.

Hier noch einige Links zu Yvonne und Patrick:

Website: https://www.demir-metz.com/

E-Mail Adresse: mail@demir-metz.com

LinkedIn Accounts

Yvonne: https://www.linkedin.com/in/yvonne-romina-demir-307116193/

Patrick: https://www.linkedin.com/in/patrick-metz-717498b/

Thalia Link zum Buch: https://www.thalia.de/shop/home/artikeldetails/A1070190647?ProvID=11000522&gad_source=1&gclid=EAIaIQobChMIjfmVt-LBhAMVSZGDBx3dnwesEAQYASABEgI0gvD_BwE

Blick ins Buch: https://www.book2look.com/book/9783967391954

Vorteile vom Jobsharing

Ein grundlegender Vorteil von Jobsharing liegt in der Flexibilität für die Arbeitnehmer. Indem sie sich die Arbeitszeit teilen, können sie Beruf und Privatleben besser vereinbaren. Dies ist besonders für Eltern, Pflegende oder Menschen mit anderen Verpflichtungen von unschätzbarem Wert.

Jobsharing ermöglicht es ihnen, ihre Arbeitszeit so anzupassen, dass sie ihren individuellen Bedürfnissen besser gerecht werden können, ohne dabei auf ihre Karriere verzichten zu müssen.

Für Arbeitgeber bietet Jobsharing ebenfalls zahlreiche Vorteile. Durch die Möglichkeit, qualifizierte Mitarbeiter in Teilzeit zu beschäftigen, können sie von einem größeren Talentpool profitieren und gleichzeitig die Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit erhöhen. Zudem kann Jobsharing dazu beitragen, die Arbeitsplatzkontinuität sicherzustellen, da immer mindestens eine der teilenden Personen anwesend ist, was sich positiv auf die Produktivität und Effizienz auswirken kann.

Darüber hinaus fördert Jobsharing die Vielfalt am Arbeitsplatz, da es Menschen ermöglicht, in Positionen zu arbeiten, die sonst aufgrund von Zeitbeschränkungen unzugänglich wären. Dies trägt zu einer inklusiveren und diversifizierteren Arbeitsumgebung bei, was wiederum die Kreativität und Innovationskraft des Teams steigern kann.

Herausforderungen im Jobsharing

Obwohl Jobsharing zweifellos viele Vorteile bietet, gibt es auch Herausforderungen, die bewältigt werden müssen.

Eine klare Kommunikation und Koordination zwischen den teilenden Mitarbeitern ist entscheidend, um sicherzustellen, dass die Arbeit nahtlos erledigt wird und keine Lücken entstehen.

Zudem erfordert Jobsharing ein gewisses Maß an Vertrauen und Offenheit seitens der Arbeitgeber, da sie möglicherweise Bedenken hinsichtlich der Kontrolle und Zusammenarbeit haben.

Fazit – Jobsharing:

Insgesamt deutet jedoch vieles darauf hin, dass Jobsharing eine vielversprechende Arbeitsform für die Zukunft ist.

Mit der zunehmenden Nachfrage nach Flexibilität und Work-Life-Balance sowie dem wachsenden Bewusstsein für Vielfalt und Inklusion am Arbeitsplatz könnte Jobsharing zu einem integralen Bestandteil der modernen Arbeitswelt werden.

Indem wir Arbeitsmodelle schaffen, die den Bedürfnissen der Arbeitnehmer gerecht werden und gleichzeitig die Anforderungen der Unternehmen erfüllen, können wir eine Arbeitskultur fördern, die auf Flexibilität, Vielfalt und Zusammenarbeit basiert – eine Arbeitskultur, die für die Zukunft gerüstet ist.

Jobsharing trifft BGM – Youtube

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Belastendes und Unterstützendes Führungsverhalten: Tipps für eine motivierende Mitarbeiterführung

Die Mysterien der Subjektiven Arbeitszeit

Belastendes und Unterstützendes Führungsverhalten:
Tipps für eine motivierende Mitarbeiterführung

Der Start eines Mitarbeiters in einem Team ist oft von einer intrinsischen Motivation geprägt – die Begeisterung, neue Aufgaben anzugehen und zum Erfolg des Teams beizutragen, ist hoch.

Doch wie kann man als Führungskraft sicherstellen, dass diese Motivation beibehalten wird und nicht durch belastendes Verhalten erstickt wird? Es gibt viele Möglichkeiten deine Mitarbeitenden zu unterstützen, ihnen den Rücken freizuhalten und sie weiter anzuspornen.

Belastendes & Unterstützendes Führungsverhalten

Belastendes und Unterstützendes Führungsverhalten: Tipps für eine motivierende Mitarbeiterführung

Ermögliche Weiterbildungen

Du förderst deine Mitarbeitenden z.B. in dem du ihnen Weiterbildungen ermöglichst. Gerade high performer wollen sich stetig weiterentwickeln und neue Dinge lernen, dann biete ihnen doch auch die Chance dazu. Investiere in ihre Fähigkeiten und zeige, dass du an ihrer beruflichen Entwicklung interessiert bist.

Sehe die Mitarbeitenden und frage nach

Zeige Interesse an deinen Mitarbeitenden, frage nach ihrem Wohlbefinden und führe regelmäßig Feedbackgespräche, um ihre Bedürfnisse und Anliegen zu verstehen.

Richtiger Führungsstil und Kommunikation

Vermeide einen rein autoritären Führungsstil setze stattdessen auf eine kooperative Zusammenarbeit, die auf Vertrauen und Respekt basiert. Kommuniziere offen und transparent mit deinen Mitarbeitern. Teile Informationen über Unternehmensziele, Strategien und Entscheidungen, so förderst du das Vertrauen.

Vermeide ständige Umstrukturierungen

Vermeide häufige Umstrukturierungen im Team oder kurzfristige Änderungen in Aufgaben und Verantwortlichkeiten, die Unsicherheit und Unruhe verursachen können. Wir Menschen brauchen Gewohnheiten und Routinen, ständige Wechsel und Änderungen verunsichern uns und wir verlieren die Freude und Motivation an den Dingen.

Äußere Kritik sachlich

Kritik sollte konstruktiv und sachlich sein. Vermeide ständige und unsachliche Kritik, die demotivierend wirken kann. Nimm dir auch Zeit bevor du Kritik äußerst und versuche Emotionen aus dem Spiel zu lassen.

Vermittle den Arbeitssinn

Stelle sicher, dass deine Mitarbeiter den Sinn und Zweck ihrer Arbeit verstehen und sich mit ihren Aufgaben identifizieren können. Wenn die Mitarbeitenden den Sinn der Aufgaben verstehen, erhöht sich die Motivation zur Erfüllung der Aufgaben.

Verteile Arbeitsaufgaben gerecht

Achte darauf, dass die Arbeitsaufgaben fair und gerecht verteilt werden, um Überlastung oder Langeweile bei einzelnen Mitarbeitern zu vermeiden.

Nutze klare Führungsrichtlinien

Vermeide unklare Führungsrichtlinien und sorge für klare Strukturen und Prozesse, um Orientierung und Sicherheit zu bieten.

Arbeite Mitarbeitende richtig ein

Ein gründliches und unterstützendes Onboarding-Programm ist entscheidend, um neuen Mitarbeitern einen guten Start im Team zu ermöglichen und ihre Integration zu fördern.

Halte deine Versprechen

Halte deine Versprechen gegenüber deinen Mitarbeitern ein und vermeide es, zu viele Versprechungen zu machen, die du nicht halten kannst.

Setzte realistische Ziele

Setze gemeinsam mit deinen Mitarbeitern realistische Ziele, die erreichbar sind und sie herausfordern, ohne sie zu überfordern. Frage deine Mitarbeitenden auch mal nach ihren privaten Zielen und den persönlichen Zielen, die sie für ihr Berufsleben haben. Vielleicht sind sie mit deinen gemeinsam erreichbar.

Vermeide Überstunden

Achte darauf, dass deine Mitarbeiter nicht ständig Überstunden leisten müssen, um ihre Aufgaben zu bewältigen. Respektiere ihre Work-Life-Balance und fördere eine gesunde Arbeitskultur.

Fazit: Belastendes und Unterstützendes Führungsverhalten

Indem du diese Tipps befolgst und eine unterstützende und motivierende Führungskultur im Team förderst, kannst du sicherstellen, dass deine Mitarbeiter nicht demotiviert werden, sondern sich unterstützt und wertgeschätzt fühlen.

Zeige deine Menschlichkeit und sei ein empathischer und vertrauenswürdiger Ansprechpartner für deine Mitarbeiter.

Belastendes und Unterstützendes Führungsverhalten_Youtube

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Was tun, wenn die Mitarbeiter kein Betriebliches Gesundheitsmanagement wollen?!?

Was tun, wenn die Mitarbeiter kein BGM wollen?

Was tun, wenn die Mitarbeiter kein Betriebliches Gesundheitsmanagement wollen?!?

„Was tun, wenn die Mitarbeiter kein Betriebliches Gesundheitsmanagement wollen?!?“ – Eine Frage, die sich uns noch nie gestellt hat. Trotzdem wollen wir sie heute mal in Angriff nehmen und haben uns ein paar Gedanken darüber gemacht.

Zunächst einmal müssen wir festhalten, dass die Aussage „Wir wollen kein BGM“ ja recht allgemein gehalten ist. Und ein BGM besteht nicht nur aus einem Rückenschulkurs oder einem Obstkorb! So individuell, wie ein BGM in einem Unternehmen aussehen kann, genauso individuell sind die Mitarbeitenden.

Und genauso individuell sind ihre Bedürfnisse. ABER Fakt ist: JEDER MITARBEITENDE HAT BEDÜRFNISSE!

Podcast-Episode: Was tun, wenn die Mitarbeiter kein Betriebliches Gesundheitsmanagement wollen?!?

Was tun, wenn die Mitarbeiter kein BGM wollen?

Die Bedürfnispyramide nach Maslow

Abraham Maslow stellte ein Modell zur Motivationstheorie auf, die sogenannte „Maslowsche Bedürfnispyramide“. Welche Auswirkung diese auf die Berufswelt hat und was sie mit Eurem BGM zu tun hat, klären wir für Euch.

Die Bedürfnispyramide nach Maslow ist eine simple und anschauliche Darstellung der Hierarchie menschlicher Bedürfnisse. Sie ist in 5 Stufen unterteilt. Das Modell geht davon aus, dass die Bedürfnisse eines Menschen zuerst auf einer Stufe weitestgehend befriedigt sein müssen, bevor die der nächsten Stufe für ihn wichtig werden und ihn motivieren.

Die Stufen der Bedürfnispyramide

  1. Grundbedürfnisse
  2. Sicherheit
  3. Soziale Bedürfnisse
  4. Ich-Bedürfnisse
  5. Selbstverwirklichung

Stufe 1-3 zählen zu den Defizitbedürfnissen. Stufe 4 und 5 zählen zu den Wachstumsbedürfnissen.

Die Grundbedürfnisse

Zu den Grundbedürfnissen zählen: Essen, Schlafen und Sex. Sie sind elementar und sichern das menschliche Überleben. Im Hinblick auf das BGM können in diesem Bereich Vorträge und Seminare zum Thema gesunde Ernährung, Psyche und Schlaf von Bedeutung sein.

Die Sicherheits-Bedürfnisse

Zu diesen Bedürfnissen zählen: Arbeit, Wohnung, Einkommen, Schutz, Geborgenheit.

Sie sind Bedürfnisse nach körperlicher und seelischer Unversehrtheit. Menschen ziehen das Bekannte stets dem Unbekannten vor. Sie haben ein Bedürfnis nach Sicherheit und Bekanntem.

Im Berufsleben gibt es nicht immer eine Sicherheit. Meistens herrscht ein permanenter Leistungsdruck oder Mitarbeiter haben Angst, Fehler zu machen. Ein langfristiger Arbeitsvertrag kann dabei schon Abhilfe schaffen. Auch das Thema Arbeitssicherheit und Ergonomie am Arbeitsplatz spielen dabei eine Rolle.

Die sozialen Bedürfnisse

Zu den sozialen Bedürfnissen zählen: Zuneigung, Familie, Freundschaft und Liebe. Der Mensch ist ein „Herdentier“ und ihm ist wichtig Teil einer sozialen Gruppe zu sein und ein Zugehörigkeitsgefühl zu verspüren.

Es ist unumgänglich, im Arbeitsleben eine soziale Rolle in einer Gruppe anzunehmen. Je kompakter die Gruppe und angenehmer das Arbeitsklima, desto mehr wird die Produktivität gesteigert.

Ich-Bedürfnisse, auch bekannt als Individualbedürfnisse

Zu dieser Art der Bedürfnisse zählen: Wertschätzung, Anerkennung, Vertrauen. Diese Bedürfnisse haben einen Einfluss auf das Selbstwertgefühl eines Menschen. Da jeder Mensch diesen Bedürfnissen eine unterschiedliche Bedeutung zuschreibt, heißen sie Individualbedürfnisse. Als Arbeitgeber könnt Ihr darauf achten, Lob oder –wenn passend- Boni für gute Leistungen zu verteilen.

Die Selbstverwirklichung

Sofern alle Bedürfnisse (1.-4.) bis hier befriedigt sind, wird nun versucht das eigene Potential auszuschöpfen. Dabei spielen der Ausbau und die Entwicklung von Fähigkeiten, Persönlichkeiten, Talenten und Kreativität eine große Rolle. Dazu gehört es auch, dass einem der Sinn seines Tuns bewusst wird oder ist und man andere mit seiner Arbeit inspirieren kann.

Fazit – Was tun, wenn die Mitarbeiter kein Betriebliches Gesundheitsmanagement wollen?!?

Das heißt also, alle Mitarbeitenden Eures Unternehmens haben Bedürfnisse! Welche davon noch nicht befriedigt sind, könnt Ihr beispielsweise durch eine Mitarbeiterbefragung (wie Ihr die am besten umsetzt erfahrt Ihr in der Folge „BGM-Mitarbeiterbefragung“) in Erfahrung bringen. Und solange nicht alle Mitarbeiter in der Stufe der Selbstverwirklichung angekommen sind und dies auch so kommunizieren, habt Ihr eine umfangreiche Argumentationsgrundlage für ein BGM.

YouTube-Episode: Was tun, wenn die Mitarbeiter kein Betriebliches Gesundheitsmanagement wollen?!?

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Was tun, wenn die Mitarbeiter kein Betriebliches Gesundheitsmanagement wollen?!?

Falls du dich derzeit mit der Einführung eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements beschäftigst, kann ich dir den Artikel „Einführung des BGM“ empfehlen.

Bei Fragen zum Thema Betriebliches Gesundheitsmanagement kannst du mir gerne eine E-Mail an die info@outness.de oder eine Nachricht über das Kontaktformular schicken!

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