Das Land der Lustlosen: Was die Gallup-Studie 2024 wirklich zeigt
„Nur noch 9 % der Beschäftigten sind emotional an ihr Unternehmen gebunden“ – das ist kein Zahlendreher, das ist Realität. Willkommen in Deutschland 2024. Willkommen im Land der Lustlosen.
So beginnt die neue Gallup-Studie 2024 – und was danach kommt, liest sich wie ein Weckruf für alle Unternehmen, Führungskräfte und HR-Verantwortliche:
78 % machen Dienst nach Vorschrift.
Nur noch jeder Dreizehnte würde sich für das Unternehmen „aufopfern“.
In den nächsten zwei bis drei Jahren planen zwei Drittel der Mitarbeitenden, das Unternehmen zu verlassen.
Was läuft hier schief? Und noch viel wichtiger: Was können wir im Betrieblichen Gesundheitsmanagement und in der Führungskultur konkret tun, um den Trend zu stoppen?
In meiner neuen Podcast-Folge tauche ich tief in die aktuellen Zahlen ein – mit Fokus auf die Arbeitnehmenden. Ich zeige auf, warum der Rückgang emotionaler Bindung kein Zufall ist, sondern das Resultat jahrelanger Fehlentwicklungen – von schlechter Kommunikation über Führungsschwächen bis zur Ignoranz gegenüber mentaler Gesundheit.
Was viele überraschen dürfte: Die Zahl der innerlich gekündigten Beschäftigten ist von fast 20 % auf 13 % gesunken. Klingt gut? Leider nein. Vermutlich haben viele bereits das Unternehmen verlassen oder sich ganz vom Arbeitsmarkt zurückgezogen.
Und die Kosten? Laut Gallup verursachen demotivierte Mitarbeitende jährlich einen volkswirtschaftlichen Schaden in Milliardenhöhe – durch Produktivitätseinbußen, schlechte Stimmung im Team und höhere Fehlzeiten.
Ein Lichtblick? Vielleicht – wenn Du jetzt handelst.
Die Studie zeigt auch: Mitarbeitende mit hoher emotionaler Bindung leisten mehr, bleiben länger und sprechen gut über ihren Arbeitgeber. Doch diese Gruppe schrumpft – erstmals unter die 10-Prozent-Marke seit Beginn der Erhebung im Jahr 2001.
Hier mein Appell an Dich als Arbeitgeber oder Führungskraft: 📌 Führe echte Mitarbeitergespräche. 📌 Schaffe ein gesundes, wertschätzendes Arbeitsumfeld. 📌 Investiere nicht nur in Benefits, sondern in Beziehungen. 📌 Und vor allem: Warte nicht länger!
Wenn Du das Gefühl hast, ein Teammitglied ist innerlich schon weg, dann sei ehrlich zu Dir selbst – trenne Dich fair und frühzeitig. Suche lieber gezielt nach jemand Neuem, der mit Begeisterung und Engagement startet.
Was bedeutet das für das Betriebliche Gesundheitsmanagement?
BGM ist mehr als Rückenschule und Obstkorb. Es ist ein Instrument zur emotionalen Mitarbeiterbindung, zur Sinnstiftung und zur Stärkung der Resilienz im Team. Gute Führung + gesundes Umfeld = loyale Mitarbeitende.
Im Podcast gehe ich noch tiefer auf konkrete Maßnahmen ein, erzähle aus der Praxis und zeige, wie Unternehmen heute anfangen können, die Weichen neu zu stellen.
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In der Gesundheitsbranche höre ich oft den Satz: „Es gibt kein Personal, wir finden einfach niemanden.“ Vor Kurzem erhielt ich einen Kommentar unter einem meiner Videos, der das Problem aus einer anderen Perspektive beleuchtet. Der Autor schrieb:
„Meine Mitarbeiter wissen, dass es kein Personal in unserer Branche gibt, und sind seit Jahren 20–30 Tage im Jahr ‚krank‘. Bei jedem Halskratzen wird sich eine Woche Auszeit gegönnt. Wenn ich frage, wie sie sich im Team fühlen und mit den Arbeitsbedingungen zurechtkommen, ist alles prima. Wenn ich frage, was wir verbessern können, kommt ‚weniger Stunden und mehr Gehalt‘. Das ist aber nicht möglich, da wir schon sehr gut bezahlen. Was tun?“
Dieser Kommentar blieb mir nicht nur im Gedächtnis, er hat mich auch dazu bewegt, genauer über meine eigene Erfahrung nachzudenken. Denn ich bin überzeugt: Der Mangel an Fachkräften ist kein Naturgesetz. Vieles hängt vom Mindset und der Unternehmenskultur ab.
Ich weiß, das klingt vielleicht provokant, aber ich behaupte: Personalmangel gibt es für mich nicht. Als ich kürzlich drei Stellen ausgeschrieben habe, erhielt ich über 100 Bewerbungen. Es war eine Herausforderung, die besten Kandidaten auszuwählen, weil so viele von ihnen hervorragend qualifiziert waren. Was unterscheidet uns als Arbeitgeber von anderen?
Mein Ansatz ist klar: Wir schaffen ein Arbeitsumfeld, in dem unsere Mitarbeitenden top performen können und sich wertgeschätzt fühlen. Dazu gehören:
Abwechslung: Unsere Mitarbeitenden arbeiten nicht nur im Büro, sondern sind auch beim Kunden aktiv. Dieser Mix aus Routine und neuen Aufgaben hält den Job spannend.
Verantwortung und Vertrauen: Meine Mitarbeitenden tragen große Eigenverantwortung. Sie planen eigenständig und wissen, dass ich ihnen vertraue.
Wertschätzung: Wir zeigen klar, dass jede und jeder im Team wichtig ist. Gleichzeitig wissen alle, dass sie ersetzbar sind – das gehört zur Transparenz in unserem Unternehmen.
Diese Mischung sorgt dafür, dass meine Mitarbeitenden nicht 20–30 Tage krank sind, weil sie „mal eine Pause brauchen“. Krank ist krank, aber wir erleben keine unnötigen Fehlzeiten. Ich denke, das hat viel mit der gelebten Unternehmenskultur zu tun.
Wie Du Deine Mitarbeitenden stärker einbinden kannst
Für Unternehmen, die sich mit ähnlichen Problemen wie der Kommentator auseinandersetzen, möchte ich ein paar konkrete Tipps geben:
Arbeitsstrukturen hinterfragen:
Gibt es wirklich keine Möglichkeit für Homeoffice oder flexiblere Arbeitszeiten?
Können Deine Mitarbeitenden selbst Kundentermine planen oder ihren Arbeitstag mitgestalten?
Mehr Eigenverantwortung schaffen:
Überlege, wie Du Deine Mitarbeitenden stärker in Entscheidungen einbeziehen kannst.
Gebe ihnen die Freiheit, Verantwortung für ihren Bereich zu übernehmen.
Sei ein Vorbild:
Dein Verhalten als Führungskraft prägt die Unternehmenskultur. Wenn Du selbst oft unzufrieden oder krank bist, wirkt sich das auf Dein Team aus.
Zeige, wie wichtig Zufriedenheit und Engagement sind, indem Du es vorlebst.
Lass Dich nicht erpressen:
Wenn jemand mehr Gehalt fordert oder weniger Stunden arbeiten möchte, obwohl Du schon überdurchschnittlich viel bietest, lass Dich nicht unter Druck setzen. Eine starke Unternehmenskultur basiert auf klaren Prinzipien, nicht auf kurzfristigen Zugeständnissen.
Fazit: Personalmangel ist oft eine Frage des Mindsets
Ich glaube, dass Personalmangel nicht nur mit äußeren Faktoren wie Fachkräftemangel oder Branchensituation zusammenhängt. Vielmehr sind es das Mindset und die Unternehmenskultur, die entscheiden, ob Menschen gerne Teil eines Teams sein wollen. Arbeitgeber, die einen wertschätzenden und abwechslungsreichen Arbeitsplatz bieten, ziehen die richtigen Mitarbeitenden an – und halten sie langfristig.
Mein Appell: Schaut genau hin, was in Eurer Organisation möglich ist. Hinterfragt Strukturen, bringt Abwechslung und Vertrauen ins Team, und seid ein Vorbild. Dann werdet Ihr sehen: Der vielbeschworene Personalmangel ist nicht in Stein gemeißelt.
Youtube: Es gibt kein Personal in meiner Branche
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Lean-Kultur trifft auf Betriebliches Gesundheitsmanagement
In einem kürzlich geführten Podcast-Interview hatte ich die Gelegenheit, mit Miron Algner, dem Geschäftsführer der mwh HR Consulting GmbH, über die Synergien zwischen Lean-Kultur und Betrieblichem Gesundheitsmanagement (BGM) zu sprechen.
Miron Algner und sein Unternehmen sind bekannt für ihre umfassenden Dienstleistungen im Personalbereich, darunter Personalentwicklung, Recruiting und vor allem Lean-Management.
Unsere Diskussion beleuchtete, wie die beiden Ansätze zusammenwirken können, um eine leistungsfähige und menschenorientierte Unternehmenskultur zu schaffen.
Lean-Management, ursprünglich in der Automobilindustrie entwickelt, hat sich als äußerst effektives Konzept zur Organisationsentwicklung etabliert. Es zielt darauf ab, Prozesse zu optimieren, Verschwendung zu minimieren und die Effizienz zu maximieren.
Doch was macht Lean-Management so besonders?
Es ist die ausgeprägte Menschenorientierung und das Streben nach hoher Mitarbeiterzufriedenheit, die diese Philosophie von anderen abhebt.
In der heutigen Geschäftswelt, die durch ständige Veränderungen und hohe Unsicherheiten geprägt ist, bietet die Lean-Philosophie eine robuste Grundlage. Durch eine lernende und agile Organisation können Unternehmen nicht nur den Anforderungen des Marktes gerecht werden, sondern auch die Bedürfnisse ihrer Mitarbeitenden besser erfüllen.
Zu den zentralen Prinzipien der Lean-Philosophie gehören:
Orientierung: Klarheit schaffen und die persönliche Rolle begreifbar machen.
Wertschätzung: Jeden Menschen als einzigartig wahrnehmen.
Freude: Begeisterung wecken und die Freude an der Arbeit fördern.
Kooperation: Win-win-Denken und gegenseitiges Vertrauen stärken.
Erneuerung: Durch kontinuierliches Lernen einen ständigen Fluss ermöglichen.
Achtsamkeit: Menschen und Ressourcen nachhaltig behandeln.
Miron Algner betont, dass die Integration von Lean-Prinzipien und BGM nicht nur möglich, sondern äußerst vorteilhaft ist. BGM fokussiert sich auf die Gesundheit und das Wohlbefinden der Mitarbeitenden, was langfristig zu höherer Produktivität und Zufriedenheit führt. Durch die Kombination von Lean-Management und BGM können Unternehmen eine Kultur schaffen, die sowohl effizient als auch mitarbeiterfreundlich ist.
Algner erläuterte, dass eine solche ganzheitliche Herangehensweise es Unternehmen ermöglicht, die Fähigkeiten, Talente und die Kreativität der Mitarbeitenden optimal zu nutzen. Dies führt zu einer Organisation, die täglich von innen wächst und sich den dynamischen Anforderungen des Marktes flexibel anpasst.
Fazit – Lean-Kultur trifft auf BGM:
Unser Gespräch mit Miron Algner verdeutlichte, wie sich Lean-Kultur und BGM ergänzen und gemeinsam eine starke Basis für nachhaltigen Unternehmenserfolg bilden. Die Lean-Philosophie schafft eine lernende und agile Organisation, während BGM die Gesundheit und Zufriedenheit der Mitarbeitenden in den Mittelpunkt stellt. Zusammen ermöglichen sie es Unternehmen, den Wert für den Kunden zu maximieren und gleichzeitig die Ressourcen effizient einzusetzen.
Die mwh HR Consulting GmbH, unter der Leitung von Miron Algner, bietet dabei wertvolle Unterstützung, indem sie Unternehmen hilft, diese Prinzipien praktisch zu leben und umzusetzen. Durch innovative Ansätze und maßgeschneiderte Lösungen wird eine Kultur geschaffen, die nicht nur wirtschaftlich erfolgreich, sondern auch mitarbeiterorientiert ist.
Die mwh HR Consulting GmbH finden SIe unter folgenden Links:
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Die 10 häufigsten Fragen zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement
Wir stellen uns heute den zehn am häufigsten gestellten Fragen aus dem Bereich des Betrieblichen Gesundheitsmanagements und versuchen diese kurz und knapp zu beantworten.
Das Betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM) wird häufig symbolisch als ein Haus dargestellt. Dabei bildet das BGM das Dach, welches die drei Säulen, Arbeitsschutz, Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) und Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM), miteinander verbindet.
Themen wie Nachhaltigkeit, Partizipation, Kommunikation und Führung bilden dabei das Fundament für dieses Haus.
2. Was umfasst Betriebliches Gesundheitsmanagement?
Nur wenn diese drei Säulen miteinander harmonieren, kann man wirklich von einem Betrieblichem Gesundheitsmanagement sprechen.
Greifen wir einmal nur die Säule der Betrieblichen Gesundheitsförderung so haben wir dort ein Portfolio mit Maßnahmen z.B. zu den Themen Bewegung, Ernährung, Stressreduktion, Suchtprävention, Kommunikation und Führung.
Dabei gibt es die verschiedensten Möglichkeiten diese Themen abzudecken, seien es Spiele, Kurse, Vorträge, Workshops, Infoveranstaltungen, Gesundheitstage und vieles mehr.
3. Wie wichtig ist Betriebliches Gesundheitsmanagement?
BGM hat viele Vorteile sowohl für die Unternehmen als auch für die Beschäftigten selbst. BGM kann dabei helfen das eigene Recruiting voranzubringen und sich so selbst als attraktiven Arbeitgeber zu präsentieren.
BGM kann dazu beitragen, ein positives Betriebsklima zu schaffen. Mitarbeiter fühlen sich unterstützt und geschätzt, was die Mitarbeiterbindung und das Teamgefühl stärkt.
4. Warum ist Betriebliches Gesundheitsmanagement so wichtig?
Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) ist wichtig, weil es dazu beiträgt, die Gesundheit und das Wohlbefinden der Mitarbeiter in einem Unternehmen zu fördern. Ein gesundes Arbeitsumfeld kann die Mitarbeiterzufriedenheit steigern, die Produktivität erhöhen und die Krankheitsrate reduzieren. Durch präventive Maßnahmen können arbeitsbedingte Gesundheitsrisiken minimiert werden, was langfristig die Mitarbeiterbindung stärkt und die betriebliche Leistungsfähigkeit verbessert.
5. Was bringt Betriebliches Gesundheitsmanagement?
Betriebliches Gesundheitsmanagement bringt zahlreiche Vorteile mit sich. Dazu gehören die Steigerung der Mitarbeitergesundheit, die Senkung von Krankenständen, die Verbesserung des Betriebsklimas, die Erhöhung der Produktivität, die Reduzierung von Fehlzeiten und Unfallraten sowie die Förderung der Mitarbeitermotivation und -bindung.
6. Was kostet ein Betriebliches Gesundheitsmanagement
Betriebliches Gesundheitsmanagement ist weder teuer, noch produziert es Kosten. Richtig eingesetzt, spart es viel Geld und bringt den entscheidenden Wettbewerbsvorteil. Erfahrungsgemäß liegt der Return on Invest (ROI) bei einem ganzheitlichen Betrieblichen Gesundheitsmanagement bei 2,70 Euro. Für einen ganzheitliches BGM muss je nach Unternehmensgröße meistens zwischen 10-50 Euro pro Mitarbeitenden pro Monat investiert werden.
7. Wer ist verpflichtet Betriebliches Gesundheitsmanagement anzubieten?
In vielen Ländern gibt es keine gesetzliche Verpflichtung zur Einführung von Betrieblichem Gesundheitsmanagement. Allerdings können bestimmte Branchen oder Unternehmen aufgrund von Arbeitsschutzbestimmungen oder Gesundheitsrichtlinien dazu angehalten sein, entsprechende Maßnahmen zu ergreifen.
Eine genaue Verpflichtung kann je nach regionalen Gesetzen und Vorschriften unterschiedlich sein.
8. Welche Firmen haben Betriebliches Gesundheitsmanagement?
Betriebliches Gesundheitsmanagement wird in Unternehmen verschiedener Größen und Branchen implementiert. Große Konzerne, mittelständische Unternehmen und auch kleinere Betriebe können BGM einführen. In vielen Fällen sind größere Unternehmen eher in der Lage, umfassendere Programme anzubieten, während kleinere Unternehmen möglicherweise auf spezifische Maßnahmen beschränkt sind.
9. Wo arbeiten im Betrieblichen Gesundheitsmanagement?
Betriebliches Gesundheitsmanagement kann von internen Mitarbeitern, wie betrieblichen Gesundheitsmanagern oder betriebsinternen Fachkräften, angeboten werden. Externe Dienstleister, wie Gesundheitsberatungsunternehmen oder spezialisierte Organisationen, können ebenfalls BGM-Dienstleistungen anbieten. Die Auswahl hängt von den Ressourcen, Zielen und Präferenzen des Unternehmens ab.
10. Wer darf Betriebliches Gesundheitsmanagement anbieten?
Im Betrieblichen Gesundheitsmanagement können verschiedene Fachkräfte tätig sein. Dazu gehören Gesundheitsmanager, Betriebsärzte, Psychologen, Ergonomen, Arbeits- und Gesundheitsschutzbeauftragte sowie Personalverantwortliche. Die genaue Struktur hängt von den Bedürfnissen des Unternehmens und den angebotenen Gesundheitsmaßnahmen ab. Gerade im Bereich des Coachings werden keine weiteren Qualifikationen erwartet und so könnte dort jeder einsteigen. Wenn es um Präventionskurse geht, werden gewisse Abschlüsse und Qualifikationen erwartet, ohne diese darf nicht gearbeitet werden.
Fazit: 10 Fragen zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement
Wenn ihr das spannend fandet und es euch noch nicht reicht, klickt euch doch einfach durch unsere restlichen Podcast-Folgen und vertieft das hier gelernte Wissen noch etwas mehr.
10 Fragen zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement
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Die 8 „R“ der Logistik: Schlüsselkonzepte für effiziente Abläufe
Logistik ist ein entscheidender Faktor für den Erfolg eines Unternehmens, insbesondere in einer globalisierten Welt.
Um sicherzustellen, dass die Waren rechtzeitig und in bester Qualität an den richtigen Ort gelangen, hat sich das Konzept der „8 R“ der Logistik entwickelt.
Diese acht Prinzipien bilden das Rückgrat jeder erfolgreichen Logistikstrategie und sind von entscheidender Bedeutung für die Zufriedenheit der Kunden und die Rentabilität eines Unternehmens.
Es ist von entscheidender Bedeutung, die richtige Menge zur richtigen Zeit zu haben, um Engpässe oder Überbestände zu vermeiden. Dies erfordert eine präzise Nachfrageprognose und Lagerverwaltung.
Richtiger Ort:
Produkte müssen am richtigen Ort verfügbar sein, um den Bedarf zu decken. Das bedeutet, dass Lagerstandorte sorgfältig ausgewählt und gesteuert werden müssen, um die Lieferzeiten zu minimieren und die Kosten zu optimieren.
Richtige Zeit:
Produkte müssen zur richtigen Zeit verfügbar sein, um Engpässe zu vermeiden. Verzögerungen können teuer sein und den Kunden verärgern. Effiziente Zeitplanung und Transportabläufe sind unerlässlich, um Liefertermine einzuhalten.
Richtige Qualität:
Die Produkte müssen in der richtigen Qualität geliefert werden, um die Erwartungen der Kunden zu erfüllen. Qualitätskontrollen und -prüfungen müssen in den gesamten Lieferkettenprozess integriert werden, um Fehler zu minimieren und die Kundenzufriedenheit sicherzustellen.
Richtiger Preis:
Ein wettbewerbsfähiger Preis ist entscheidend, um wirtschaftlich zu arbeiten. Die Kosten müssen sorgfältig kontrolliert werden, ohne die Qualität oder die Servicequalität zu beeinträchtigen.
Richtige Information:
Eine effektive Kommunikation und Informationsaustausch sind unerlässlich, um eine reibungslose Logistik zu gewährleisten. Echtzeitinformationen über Lagerbestände, Transportstatus und Nachfrageänderungen sind entscheidend, um schnell auf Veränderungen reagieren zu können.
Richtige Methode:
Die Auswahl der richtigen Methoden und Technologien ist entscheidend für eine effiziente Logistik.
Richtiger Kunde:
Letztendlich steht die Kundenorientierung im Mittelpunkt der Logistik. Die Anpassung der Logistikstrategie an die Bedürfnisse und Erwartungen der Kunden ist entscheidend für den langfristigen Erfolg eines Unternehmens.
Die 8 „R“ der Logistik auf das BGM übertragen
Diese Prinzipien der Logistik können auch auf das Betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM) übertragen werden. Durch Anpassung und Übertragung dieser Prinzipien auf das BGM können Unternehmen eine gesunde und produktive Belegschaft aufrechterhalten:
Richtige Maßnahmen:
Stellen Sie die richtigen Gesundheitsmaßnahmen zur Verfügung, um die Bedürfnisse der Mitarbeiter zu erfüllen. Dies bedeutet, individuelle Gesundheitsprogramme und Unterstützung bereitzustellen, um die spezifischen Anforderungen und Gesundheitsziele der Mitarbeiter anzusprechen.
Richtiger Ort:
Die Gesundheitsförderung sollte am Arbeitsplatz gut erreichbar und integriert sein. Dies schafft eine gesunde Arbeitsumgebung, in der Mitarbeiter leicht auf Ressourcen und Programme zugreifen können, um ihre Gesundheit zu verbessern.
Richtige Zeit:
Gesundheitsförderungsaktivitäten sollten zur richtigen Zeit angeboten werden, um stressige Phasen im Unternehmen zu unterstützen. Stressbewältigung und Prävention sollten proaktiv statt reaktiv angegangen werden.
Richtige Qualität:
Die Qualität der Gesundheitsprogramme und -dienstleistungen ist entscheidend, um die Gesundheit der Mitarbeiter zu fördern. Hochwertige Gesundheitsdienstleistungen und Programme tragen dazu bei, dass Mitarbeiter von den Angeboten profitieren und ihre Gesundheit verbessern können.
Richtiger Preis:
Die Kosten für das BGM sollten angemessen sein und im Einklang mit den Unternehmenszielen stehen. Die Investition in die Gesundheit der Mitarbeiter sollte als langfristige Strategie zur Steigerung der Produktivität und Mitarbeiterzufriedenheit betrachtet werden.
Richtige Information:
Effektive Kommunikation und Information sind wichtig, um Mitarbeiter über Gesundheitsangebote zu informieren. Mitarbeiter müssen über die verfügbaren Ressourcen informiert sein und ermutigt werden, diese in Anspruch zu nehmen.
Richtige Methode:
Die Auswahl der richtigen Methoden, wie z. B. Gesundheitsanalysen und -interventionen, ist entscheidend für den Erfolg des BGM. Die Anwendung evidenzbasierter Praktiken und die kontinuierliche Überwachung der Gesundheitsprogramme sind von großer Bedeutung.
Richtiger Mitarbeiter:
Das BGM sollte auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter ausgerichtet sein und deren Gesundheit und Wohlbefinden fördern. Jeder Mitarbeiter ist einzigartig, und die Gesundheitsmaßnahmen sollten auf individuelle Anforderungen und Präferenzen zugeschnitten sein.
Fazit: Die 8 „R“ der Logistik
Die Anpassung der 8 „R“ der Logistik auf das Betriebliche Gesundheitsmanagement verdeutlicht, wie ähnliche Prinzipien auf verschiedene Unternehmensbereiche angewendet werden können, um Effizienz und Effektivität zu gewährleisten.
Ein erfolgreiches BGM kann nicht nur die Gesundheit der Mitarbeiter verbessern, sondern auch die Unternehmensleistung insgesamt steigern und langfristigen Erfolg fördern.
Die 8 „R“ der Logistik
Die 8 „R“ der Logistik
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Was ist Loud Quitting?: Loud Quitting ist ein trendiger Begriff, der sich auf ein neues Phänomen in der Arbeitswelt bezieht. Es beschreibt den aktiven und öffentlichen Abschied von Mitarbeitern, die unzufrieden mit ihrer Arbeit sind und dies lautstark kundtun.
Anstatt still und leise den Job zu wechseln, machen sie von sich und ihrer Entscheidung, das Unternehmen zu verlassen, öffentlichkeitswirksam Gebrauch. Diese Art des „Quitting“ hat in den letzten Jahren stark zugenommen und wird von der Gallup Global Report als ein bedeutsamer Trend in der Arbeitswelt identifiziert.
Das Loud Quitting kann sowohl positive als auch negative Auswirkungen haben. Für Unternehmen bietet es die Möglichkeit, auf Missstände in der Arbeitsumgebung aufmerksam gemacht zu werden und diese zu verbessern. Durch den öffentlichen Abschied der Mitarbeiter wird ein Signal gesetzt, das potenziell auch andere unzufriedene Mitarbeiter zum Handeln motivieren kann.
Zudem wird die Öffentlichkeit auf die Problematik aufmerksam gemacht, was den Druck auf das Unternehmen erhöht, positive Veränderungen herbeizuführen. Auf der anderen Seite kann das Loud Quitting auch negative Folgen haben. Es kann zu einem schlechten Ruf des Unternehmens führen und potenzielle Bewerber abschrecken.
Zudem können sich die Auswirkungen auf die verbliebenen Mitarbeiter negativ auswirken, da sie möglicherweise Unsicherheit und Verunsicherung verspüren. Insgesamt bietet das Loud Quitting jedoch eine Chance für Unternehmen, ihre Arbeitsbedingungen zu verbessern und Mitarbeiterzufriedenheit zu steigern.
ndem sie aktiv auf die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter eingehen und Probleme lösen, können Unternehmen von einer positiven Arbeitsatmosphäre und einer höheren Mitarbeiterbindung profitieren. Das Loud Quitting ist somit ein Phänomen, das sowohl für Mitarbeiter als auch für Unternehmen eine Signalwirkung haben kann.
Wie können Unternehmen vom Loud Quitting profitieren?
Im heutigen modernen Arbeitsumfeld ist das Loud Quitting zu einem aufstrebenden Trend geworden, der Unternehmen eine einzigartige Chance bietet, vom Engagement ihrer Mitarbeiter zu profitieren. Unternehmen sollten sich bewusst sein, dass desinteressierte Mitarbeiter laut Gallup Global Report dazu neigen, leise zu kündigen, was bedeutet, dass sie zwar physisch anwesend sind, aber geistig abwesend und unzufrieden in ihrer Arbeit.
Lautes Kündigen ist jedoch das genaue Gegenteil von leise kündigen. Es beinhaltet, dass Mitarbeiter ihre Unzufriedenheit offen zum Ausdruck bringen und aktiv nach Veränderungen im Arbeitsumfeld suchen. Wie können Unternehmen also vom Loud Quitting profitieren?
Indem sie die Zeichen erkennen und darauf reagieren. Unternehmen sollten bewusst auf die Bedürfnisse und Anliegen ihrer Mitarbeiter hören und Maßnahmen ergreifen, um ihre Arbeitszufriedenheit zu verbessern. Das kann beispielsweise bedeuten, ein offeneres Kommunikationsklima zu schaffen, in dem Mitarbeiter ihre Meinungen und Ideen frei äußern können.
Es kann auch bedeuten, Flexibilität am Arbeitsplatz anzubieten, um den individuellen Bedürfnissen der Mitarbeiter gerecht zu werden. Darüber hinaus können Unternehmen auch von Loud Quitting profitieren, indem sie die Gelegenheit nutzen, neue Talente für sich zu gewinnen. Wenn Mitarbeiter laut kündigen, können Unternehmen die Chance nutzen und potenzielle Bewerber, die auf der Suche nach einem besseren Arbeitsplatz sind, anziehen.
Insgesamt bietet das Loud Quitting Unternehmen die Möglichkeit, die Stimmung am Arbeitsplatz zu verbessern, Mitarbeiterbindung zu stärken und neue Talente anzuziehen. Unternehmen sollten das Loud Quitting daher nicht als Bedrohung betrachten, sondern als Chance für positive Veränderungen im Arbeitsumfeld.
Indem sie die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter erkennen und darauf reagieren, können Unternehmen von der Signalwirkung des Loud Quitting profitieren und eine bessere Arbeitsumgebung für alle schaffen.
Recruiting-Kampagnen
Bei der Personalsuche setzen Unternehmen oft auf Recruiting-Kampagnen, um talentierte Kandidaten anzusprechen. ChatGPT kann bei der Erstellung und Durchführung solcher Kampagnen unterstützen.
Es kann dabei helfen, ansprechende und personalisierte Werbebotschaften zu erstellen, die die Zielgruppe effektiv ansprechen. Darüber hinaus kann ein Chatbot als erster Kontaktpunkt für potenzielle Bewerber dienen, indem er Fragen zur Stellenausschreibung und zum Unternehmen beantwortet.
Dies verbessert nicht nur die Candidate Experience, sondern erhöht auch die Wahrscheinlichkeit, dass qualifizierte Kandidaten sich bewerben.
Welche Vorteile bietet das Loud Quitting für die Mitarbeiter?
Das Loud Quitting bietet den Mitarbeitern zahlreiche Vorteile, die sie nicht nur aktivieren, sondern auch motivieren können. Gemäß dem Gallup Global Report sind weltweit nur etwa 15% der Mitarbeiter tatsächlich aktiv in ihre Arbeit involviert, während ungefähr 67% als nicht engagierte Mitarbeiter gelten.
Das Loud Quitting kann dazu beitragen, dass Mitarbeiter aus der Kategorie der „disengaged employees“ herausbrechen und aktiv werden. Durch einen lautstarken Abschied zeigst du, dass du nicht länger bereit bist, in einer unglücklichen und unerfüllenden Arbeitssituation zu bleiben. Dies sendet ein starkes Signal an andere Mitarbeiter und auch an das Unternehmen selbst.
Es ermutigt die Mitarbeiter, ihre eigenen Bedürfnisse und Ziele ernst zu nehmen und aktiv nach Veränderungen zu streben. Darüber hinaus bietet das Loud Quitting den Mitarbeitern die Möglichkeit, neue Chancen zu erkunden und sich selbst weiterzuentwickeln. Indem du laut verkündest, dass du deinen Job verlässt, machst du deine Entscheidung öffentlich und öffnest gleichzeitig Türen für neue Möglichkeiten.
Dies kann dazu führen, dass andere Menschen auf dich aufmerksam werden, die dich in deiner Karriere unterstützen oder dir neue berufliche Perspektiven bieten können. Es kann auch dazu beitragen, dass du dich selbstbewusster und stärker fühlst, da du für dich selbst einstehst und deine eigenen Bedürfnisse priorisierst.
Das Loud Quitting kann auch positive Auswirkungen auf den Arbeitsplatz haben. Es zeigt den Arbeitgebern, dass die Mitarbeiter nicht bereit sind, sich mit einer schlechten Arbeitsumgebung zufrieden zu geben. Dies kann Arbeitgeber dazu anregen, die Arbeitsbedingungen zu verbessern, um ihre besten Mitarbeiter zu halten und eine positive Arbeitskultur zu fördern.
Es kann auch andere Mitarbeiter ermutigen, ebenfalls Veränderungen einzufordern und für ein besseres Arbeitsumfeld einzustehen. Insgesamt können die Vorteile des Loud Quitting für die Mitarbeiter enorm sein.
Es kann sie aktivieren, ihnen neue Möglichkeiten eröffnen und positive Veränderungen am Arbeitsplatz bewirken. Wenn du mit Leidenschaft und Überzeugung für das eintrittst, was du verdienst, kannst du zu einem Trendsetter werden und andere dazu inspirieren, ihrem eigenen Glück und Erfolg nachzujagen.
Wie Unternehmen das Loud Quitting fördern können?
Immer mehr Mitarbeiter nutzen diesen neuen Trend des lauten Abschieds, um ihre Unzufriedenheit zum Ausdruck zu bringen. Statt still und heimlich zu gehen, entscheiden sich Mitarbeiter dafür, mit einer signalwirksamen Kündigung auf sich aufmerksam zu machen.
Es bietet eine Chance, auf bestehende Probleme aufmerksam zu machen und Missstände zu erkennen. Indem Unternehmen das Loud Quitting aktiv fördern, ermöglichen sie ihren Mitarbeitern, ihre Stimme zu erheben und Veränderungen anzustoßen. Es geht darum, eine Unternehmenskultur zu schaffen, in der Mitarbeiter das Gefühl haben, gehört zu werden und in der ihre Meinungen und Anliegen ernst genommen werden.
Durch offene Kommunikation und ein unterstützendes Arbeitsumfeld können Unternehmen einen Raum schaffen, in dem Mitarbeiter ehrlich über ihre Unzufriedenheit sprechen können.
Des Weiteren ist es wichtig, den Dialog mit den Mitarbeitern zu suchen und gemeinsam nach Lösungen zu suchen, um deren Bedürfnisse besser zu erfüllen. So können Unternehmen langfristig von einem besseren Arbeitsklima und motivierten Mitarbeitern profitieren.
Es ist an der Zeit, das Loud Quitting als Chance für die Verbesserung des Arbeitsplatzes zu erkennen und zu nutzen. Denn letztendlich profitieren davon nicht nur die Mitarbeiter, sondern auch das Unternehmen selbst.
Fazit: Lauter Abschied mit Signalwirkung – Loud Quitting
Die Untersuchungen von Gallup, einem globalen Marktforschungsunternehmen, haben gezeigt, dass es viele Vorteile birgt, wenn Unternehmen aktiv ihre disengagierten Mitarbeiter ermutigen, laut ihren Job zu kündigen.
Das Loud Quitting, also das laute und öffentliche Verlassen des Arbeitsplatzes, kann für Unternehmen eine Signalwirkung haben. Es macht deutlich, dass einsame und frustrierte Mitarbeiter nicht länger toleriert werden und dass das Unternehmen bereit ist, Veränderungen vorzunehmen, um eine positive Arbeitsumgebung zu schaffen.
Das Loud Quitting gibt den Mitarbeitern eine Plattform, um ihre Stimme zu erheben und ihre Bedürfnisse sichtbar zu machen. Darüber hinaus signalisiert das Loud Quitting auch potenziellen neuen Mitarbeitern, dass das Unternehmen ein offenes Ohr für die Anliegen seiner Mitarbeiter hat. Es zieht die Aufmerksamkeit auf sich, was dazu führen kann, dass motivierte und engagierte Mitarbeiter angezogen werden, die bereit sind, an neuen Lösungen mitzuarbeiten.
Es ist wichtig zu betonen, dass das Loud Quitting nicht dazu ermutigen sollte, Arbeitsplätze unüberlegt und impulsiv zu verlassen. Vielmehr soll es dazu dienen, dass Unternehmen und Mitarbeiter miteinander ins Gespräch kommen und gemeinsam an Lösungen arbeiten.
Das Loud Quitting kann eine einzigartige Gelegenheit sein, die Kultur und Arbeitsbedingungen im Unternehmen zu verbessern und einen positiven Einfluss auf die Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung zu nehmen.
Insgesamt lässt sich sagen, dass Unternehmen große Vorteile daraus ziehen können, aktiv das Loud Quitting zu fördern. Es kann dazu beitragen, die Arbeitsatmosphäre zu verbessern, die Mitarbeiterzufriedenheit zu steigern und neue talentierte Mitarbeiter anzuziehen.
Das Loud Quitting ist nicht mehr nur ein Trend, sondern eine Möglichkeit, den Arbeitsplatz für alle Beteiligten positiver und erfüllender zu gestalten.
Lauter Abschied mit Signalwirkung – Loud Quitting
Loud Quitting
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Wie Unterbesetzung Dein Unternehmen beeinträchtigen kann!
Du hast zu wenig Leute in deinem Unternehmen?
Doch wie kannst Du Unterbesetzung verhindern?
Wir haben einige Tipps für Dich zusammengestellt, die Dir helfen werden, Dein Team zu stärken und ein produktives Arbeitsumfeld zu schaffen.
Warum Unterbesetzung ein Problem für das Unternehmen ist
Kennst Du das Gefühl, wenn Du in einem Unternehmen arbeitest, das permanent unterbesetzt ist? Es fühlt sich an wie ein Rennen gegen die Zeit, bei dem es nur darum geht, die dringendsten Aufgaben zu erledigen und den Rest aufzuschieben. Unterbesetzung kann zu einem ernsthaften Problem für jedes Unternehmen werden – es beeinträchtigt nicht nur die Produktivität, sondern auch die Qualität der Arbeit und letztendlich den Kundenservice. Wenn Mitarbeiter überlastet sind und ständig Überstunden leisten müssen, können sie schnell ausbrennen und sich nach einer besseren Arbeitsumgebung umsehen.
Auswirkungen von Unterbesetzung auf die Mitarbeiter
Du hast es sicherlich schon erlebt: Das Gefühl, allein auf weiter Flur zu sein und mit der Arbeit einfach nicht fertig zu werden. Unterbesetzung kann eine enorme Belastung für die Mitarbeiter darstellen und sich negativ auf ihre Leistungsfähigkeit, Motivation und Gesundheit auswirken. Wenn das Team unterbesetzt ist, müssen die Mitarbeiter oft Überstunden machen oder sogar am Wochenende arbeiten, um die Arbeit zu erledigen. Das kann schnell zu Überlastung und Burnout führen. Eine hohe Fluktuation im Unternehmen ist dann oft die Folge. Um dies zu verhindern, sollte das Unternehmen rechtzeitig Maßnahmen ergreifen, um eine Unterbesetzung zu vermeiden. Dazu gehören unter anderem die Einstellung von neuen Mitarbeitern sowie die Optimierung von Arbeitsabläufen und Prozessen. Nur so können langfristig gute Arbeitsbedingungen geschaffen werden, die sich positiv auf das Wohlbefinden der Mitarbeiter auswirken und somit auch dem Unternehmen zugutekommen.
Produktivitätseinbußen durch Unterbesetzung
Es ist viel zu tun und zu wenig Personal vorhanden. Die Arbeit stapelt sich auf dem Schreibtisch und der Stresspegel steigt ins Unermessliche. Kennst Du das auch? Die Folge: Die Produktivität leidet darunter. Unterbesetzung ist nicht nur eine Herausforderung für die Mitarbeiter, sondern auch für das Unternehmen selbst. Denn wenn es an Personal fehlt, können Projekte nicht rechtzeitig abgeschlossen werden und wichtige Aufgaben bleiben liegen. Das hat nicht nur Auswirkungen auf die Qualität der Arbeit, sondern auch auf den Erfolg des Unternehmens.
Qualitätsverluste durch Unterbesetzung
In stressigen Zeiten kommt es immer wieder vor, dass Mitarbeiter ausfallen oder aus anderen Gründen nicht zur Verfügung stehen. Doch was viele Unternehmen nicht bedenken: Unterbesetzung kann zu erheblichen Qualitätsverlusten führen. Denn wenn zu wenige Mitarbeiter vorhanden sind, um die anfallenden Aufgaben zu bewältigen, leidet oft die Qualität der Arbeit darunter. Fehler schleichen sich ein, Termine werden nicht eingehalten und Kundenbeschwerden häufen sich. Das kann langfristig das Image des Unternehmens schädigen und potenzielle Kunden abschrecken. Deshalb ist es wichtig, rechtzeitig Maßnahmen zu ergreifen und dafür zu sorgen, dass Dein Unternehmen auch in stressigen Zeiten ausreichend besetzt ist.
Burnout und Motivationsverlust bei Mitarbeitern durch Überlastung
Wenn Deine Mitarbeiter überlastet sind und sich ausgebrannt fühlen, kann das schwerwiegende Folgen für Dein Unternehmen haben. Burnout und Motivationsverlust können zu einer schlechteren Arbeitsqualität, verminderter Produktivität und einem höheren Krankenstand führen. Wenn Du Unterbesetzung vermeiden und die Gesundheit und Motivation Deiner Mitarbeiter erhalten möchtest, solltest Du ihre Arbeitsbelastung im Auge behalten. Überprüfe regelmäßig, ob sie genug Zeit haben, um ihre Aufgaben zu erledigen, und ob sie Unterstützung benötigen. Auch eine offene Kommunikation mit Deinen Mitarbeitern kann helfen, Überlastung und daraus resultierende Probleme frühzeitig zu erkennen und anzugehen. Investiere in die Gesundheit und das Wohlbefinden Deiner Mitarbeiter – es wird sich auszahlen!
Kundenzufriedenheit sinkt bei Unterbesetzung
Du kennst das sicherlich: Du stehst in einer überfüllten Schlange an der Kasse und es geht einfach nicht voran. Die Mitarbeiter scheinen überfordert und gestresst zu sein. Es dauert eine gefühlte Ewigkeit, bis Du endlich an der Reihe bist. Diese Situation ist nicht nur ärgerlich für Dich als Kunde, sondern auch für das Unternehmen selbst. Denn Unterbesetzung führt oft zu einer sinkenden Kundenzufriedenheit. Wenn die Mitarbeiter gestresst und überfordert sind, können sie sich nicht ausreichend um die Kunden kümmern und Fehler passieren leichter. Das kann zu Unzufriedenheit und Frust bei den Kunden führen – und letztendlich auch zu einem schlechten Ruf für das Unternehmen.
Warum Führungskräfte eine entscheidende Rolle spielen
Die fehlenden Mitarbeiter im Unternehmen können schnell zu einem Problem werden, das sich auf alle Bereiche auswirkt. Führungskräfte spielen dabei eine entscheidende Rolle. Sie müssen nicht nur die Verantwortung für ihre eigenen Aufgaben tragen, sondern auch dafür sorgen, dass ihre Mitarbeiter motiviert und produktiv arbeiten können. Eine gute Führungskraft erkennt frühzeitig, wenn es Engpässe gibt und trifft gezielte Maßnahmen, um diese zu beseitigen. Sie schafft klare Strukturen und Kommunikationswege und setzt Prioritäten, um das Team effektiv zu führen. Ohne eine gute Führung wird die Unterbesetzung schnell zum Dauerzustand – mit fatalen Folgen für das Unternehmen. Daher ist es wichtig, dass Führungskräfte in solchen Situationen besonders proaktiv und lösungsorientiert handeln.
Wie man die Motivation der Mitarbeiter erhöht und den Umsatz steigert
Die verbleibenden Mitarbeiter müssen mehr Aufgaben übernehmen und haben weniger Zeit für ihre eigentlichen Aufgaben. Dies kann dazu führen, dass sie frustriert und unmotiviert werden. Um dies zu verhindern, ist es wichtig, die Motivation der Mitarbeiter zu erhöhen. Eine Möglichkeit, dies zu tun, ist regelmäßiges Feedback und Anerkennung für gute Arbeit zu geben. Auch die Schaffung eines positiven Arbeitsumfelds und die Möglichkeit zur Weiterbildung können dazu beitragen, dass sich Mitarbeiter geschätzt fühlen und motiviert bleiben. Wenn Mitarbeiter motiviert sind, steigt auch oft der Umsatz des Unternehmens. Zufriedene Mitarbeiter sorgen für zufriedene Kunden und diese wiederum bringen oft neue Kunden mit sich. Es lohnt sich also in die Motivation der Mitarbeiter zu investieren – besonders in Zeiten von Unterbesetzung!
Wie man Unterbesetzung verhindert und damit umgeht
Wenn Du Unterbesetzung in Deinem Unternehmen vermeiden möchtest, musst Du proaktiv handeln. Eine Möglichkeit ist, regelmäßig den Personalbedarf zu überprüfen und gegebenenfalls neue Mitarbeiter einzustellen oder temporäre Arbeitskräfte zu engagieren. Es ist auch wichtig, die Arbeitslast gleichmäßig auf alle Mitarbeiter zu verteilen, um Überarbeitung und Burnout zu vermeiden. Eine weitere Option ist die Implementierung von flexiblen Arbeitsmodellen wie Teilzeit- oder Remote-Arbeit, um die Mitarbeiterzufriedenheit und -produktivität zu steigern.
Auch die effektivere Gestaltung der Arbeitsabläufe hilft, um Zeit und Ressourcen zu sparen. Durch eine optimierte Planung und Organisation können Prozesse schneller und reibungsloser ablaufen. Hierbei sollten auch moderne Technologien und digitale Tools genutzt werden, um die Arbeit zu erleichtern und zu beschleunigen. Darüber hinaus sind eine klare Kommunikation und Zusammenarbeit im Team entscheidend, um Arbeitsabläufe effektiver zu gestalten. Denn nur so können alle Beteiligten ihre Fähigkeiten und Stärken optimal einbringen und gemeinsam zum Erfolg beitragen. Durch eine konsequente Umsetzung dieser Maßnahmen kann die Effektivität von Arbeitsabläufen spürbar gesteigert werden und somit langfristig zum Erfolg des Unternehmens beitragen.
Fazit:
Wenn es um den Erfolg eines Unternehmens geht, ist die Vermeidung von Unterbesetzung ein entscheidender Faktor. Denn wenn Mitarbeiter fehlen, kann das Auswirkungen auf die Produktivität und Qualität der Arbeit haben. Kunden werden unzufrieden, Aufträge können nicht rechtzeitig erledigt werden und die Stimmung im Team kann leiden. Es ist daher wichtig, dass Unternehmen Maßnahmen ergreifen, um Unterbesetzung zu vermeiden. Dazu gehören beispielsweise die Einstellung von zusätzlichem Personal, die Motivation der Mitarbeiter oder auch die Verbesserung der Arbeitsbedingungen, um Mitarbeiter langfristig zu binden. Wer hier investiert und auf eine ausreichende Besetzung achtet, wird langfristig erfolgreich sein.
YouTube-Video: Mehr Erfolg mit voller Besetzung
Mehr Erfolg mit voller Besetzung – Wie Unterbesetzung Dein Unternehmen beeinträchtigen kann
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Als Inhaber eines Kleinstunternehmens hast Du sicherelich viele Themen auf Deinem Tisch. Betriebliches Gesundheitmanagement (BGM) kann da schnell mal nach hinten rutschen. Schließlich steht Deine Firma im Vordergrund, und nicht das Wohlbefinden Deiner Mitarbeiter.
Dass das ein Trugschluss ist, zeigen zahlreiche Studien. Zufriedene und gesunde Mitarbeiter sind nicht nur motivierter, sie sind auch konzentrierter und leistungsfähiger. Das bedeutet: Dein Unternehmen kann von einem betrieblichen Gesundheitsmanagement langfristig profitieren.
Nutzen eines betrieblichen Gesundheitsmanagements
Die Vorteile eines BGMs für größere Unternehmen sind bekannt: von betrieblichen Sportaktivitäten über gesunden Pausensnacks bis hin zur Gefährdungsbeurteilung von Arbeitsplätzen gibt es zahlreiche Maßnahmen, die langfristig zur Gesunderhaltung der Mitarbeiter beitragen. Aber können auch Kleinstunternehmen sich derartige Maßnahmen leisten?
Klarerweise können Kleinunternehmen nicht alle Maßnahmen, die für größere Firmen möglich und empfehlenswert wären, umsetzen, aber auch in ihrer Größenordnung können sie von einem BGM profitieren.
Je nach Branche und Teamgröße können sich unterschiedliche Maßnahmen anbieten, um Mitarbeiter in ihrer Gesundheit zu fördern. Das können beispielsweise gesunde Pausensnacks sein oder die gemeinsame Teilnahme an Sportveranstaltungen.
Erfolgsfaktor Gesundheit: BGM für Kleinstunternehmen – Machbar und sinnvoll?
Die größte Herausforderung für kleine Unternehmen ist oft die Motivation der Mitarbeiter. Wie können sie dazu gebracht werden, auf ihre eigene Gesundheit mehr Acht zu geben und sich aktiv am betrieblichen Gesundheitsmanagement zu beteiligen? Auch hier gibt es unterschiedliche Ansatzpunkte. Wichtig ist es, auf die Bedürfnisse und Wünsche der Mitarbeiter einzugehen.
Ideen für BGM-Maßnahmen
In diesem Podcast zeigen wir Dir konkrete Ideen und Ansätze, die auch für kleinere Unternehmen umsetzbar sind. Diese können als Inspiration dienen und auf individuelle Bedürfnisse angepasst werden. Hier eine kleine Auswahl:
Gemeinsame Aktivitäten wie Wandertage, Yoga- oder Fitnesskurse
Kostenlose Obst- oder Gemüseboxen im Büro
Ergonomisch gestaltete Arbeitsplätze und Arbeitsmittel
Coaching- oder Beratungsangebote zum Thema Gesundheit und Stressbewältigung
Schulungen zu gesunder Ernährung oder Bewegungsprogramme im Büro
Fazit:
Ein gesundes Unternehmen ist ein erfolgreiches Unternehmen
Auch in Kleinstunternehmen ist ein betriebliches Gesundheitsmanagement sinnvoll und machbar. Durch gezielte Maßnahmen können Mitarbeiter dazu motiviert werden, ihre eigene Gesundheit aktiv zu fördern.
Ein gesundes Unternehmen bedeutet nicht nur zufriedenere Mitarbeiter, sondern auch eine höhere Leistungsfähigkeit und ein geringeres Risiko von Ausfällen. Nutze diese Chance, um Dein Unternehmen gesünder und erfolgreicher zu machen!
Erfolgsfaktor Gesundheit: BGM für Kleinstunternehmen – Machbar und sinnvoll?
Erfolgsfaktor Gesundheit: BGM für Kleinstunternehmen
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Wer wünscht sie sich nicht? Die besten, tollsten, engagiertesten, leistungsstärksten Mitarbeitenden? Sicherlich fast jeder. Und um diese Mitarbeitenden zu bekommen, bin ich der festen Überzeugung, dass man als Unternehmen ebenfalls zu den Besten gehören muss.
Welche Eigenschaften ein Unternehmen haben sollte, um sehr gute Mitarbeitende zu gewinnen oder zu formen, erkläre ich im aktuellen Podcast.
Bleibt dran!
Podcast-Episode: Nur A-Unternehmen bekommen A-Mitarbeitende
Sicherlich wird der ein oder andere nun sagen ,,Wie kannst du es dich nur wagen Mitarbeitende zu klassifizieren?!“ Das ist auch völlig okay, doch ich möchte dadurch veranschaulichen, dass es Mitarbeitende gibt, die mehr tun und Mitarbeitende, die nur Dienst nach Vorschrift machen.
Um die Kategorien besser zu erklären, müsst Ihr Euch folgende Situation vorstellen: Ihr plant ein spontanes kleines Sommerfest am kommenden Wochenende für Euer Team.
Der Mitarbeitende der Kategorie C hat schon gar keine Lust zu kommen, denn wer will schon am Wochenende seine Freizeit opfern… Dieser Mitarbeitende schmiedet schon ein Plan und überlegt eine Ausrede zu nutzen oder sich krankschreiben zu lassen.
Der Mitarbeitende der Kategorie B. Der wird natürlich teilnehmen. Er hat Lust einen netten Tag mit den Kollegen. Vorbereiten wird er aber nichts von allein, außer man fragt ihn. Auch wird er beim Sommerfest erst 15 Minuten vor Beginn erscheinen.
Mitarbeitende die zur Kategorie A gehören, werden direkt aktiv. Sie bereiten Salate vor, werden vor Ort sein um alles aufzubauen, schaffen es noch spontan einen DJ ran zu holen und sorgen dafür, dass das Fest ein voller Erfolg wird.
Nur weil Mitarbeiter-C bei diesem Event eher unengagiert wirkt, heißt es nicht, dass er in anderen Bereichen genauso ist. Vielleicht nur bei dieser Veranstaltung, weil er einfach keine Sommerfeste mag oder das Wochenende für sich nutzen möchte.
Ich bin der Meinung, dass in den meisten Mitarbeitenden ein A-Mitarbeiter steckt. Mir ist noch keiner begegnet, wo ich dachte, dass er ein hoffnungsloser Fall wäre. Warum ein Mitarbeitender nicht immer direkt ein A-Mitarbeiter ist oder bleibt, warum er auch mal in Kategorie B oder C rückt, das hat bestimmt seine Gründe.
Was muss ich als Unternehmen guten Mitarbeitenden bieten?
Ich kann nicht großartige Arbeitnehmer wollen, wenn ich selber kein großartiges Unternehmen bin. Was ich nun damit meine? Wenn ihr Mitarbeitende der Kategorie A wollt, dann müsst ihr auch selbst ein A-Unternehmen sein. Es heißt ja nicht umsonst Arbeitsverhältnis. Unternehmen wünschen sich A-Mitarbeiter, aber A-Mitarbeiter wünschen sich nun mal auch A-Unternehmen. Davon bin ich überzeugt.
Wie werde ich ein A-Unternehmen?
Ich habe verschiedene Bereiche für Euch zusammengefasst, die ein A-Unternehmen berücksichtigen sollte.
Unternehmenskultur
Was sind Eure Rituale, Leitbilder und Werte?
Wofür steht Euer Unternehmen?
Kennen alle Mitarbeitenden Eure Unternehmenskultur?
Welche Mission und Vision hat unser Unternehmen?
Wo wollen wir hin? Denkt auch mal weiter, evt. wo wollt ihr in 30 Jahren sein?
Was ist unsere Vision?
Jeder Mitarbeiter sollte die Vision kennen und wissen, wieso seine Arbeit dafür relevant ist
Sinnhaftigkeit der Tätigkeiten hinterfragen
Die Mitarbeitenden sollten das Gefühl haben, dass die Arbeit Sinnhaft ist
Welchen Zweck hat die Tätigkeit?
Erklärt den Beschäftigten das ,,Warum?“
Vier weitere wichtige Bereiche erkläre ich Euch im Podcast, hört einfach rein!
Fazit: Nur A-Unternehmen bekommen A-Mitarbeitende
Wer ein erfolgreiches Unternehmen sein möchte, mit guten und leistungsstarken Mitarbeitenden muss eine gute Voraussetzungen bieten. Dabei geht es nicht darum eine übermäßige Bezahlung zu bieten oder das schönste Büro. Es kommt auf andere Faktoren an. Es fängt schon bei der Unternehmenskultur an. Habt ihr eine? Habt ihr Rituale und Werte, die von euch und euren Beschäftigten gelebt werden oder sind sie mehr Schein als Sein? Im Podcast erfahrt ihr sieben Themen, die ihr berücksichtigen solltet, wenn ihr ein A-Unternehmen sein wollt. Denn nur A-Unternehmen können A-Mitarbeitende bekommen.
Wie schaut’s in Eurem Unternehmen aus? Habt ihr Herausforderungen? Was läuft besonders gut? Schreibt uns gern! Hier unsere KONTAKTDATEN.
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Woran erkenne ich, dass meine Mitarbeiter überarbeitet sind?
Woran erkenne ich, dass meine Mitarbeiter überarbeitet sind?:
,,Ich kann das nich“ ,,Ich schaffe das nicht.“
Sätze, die man wahrscheinlich nur sehr selten von seinen Mitarbeitenden gehört bekommt, denn niemand gibt gern zu, dass er oder sie überarbeitet ist.
Damit auch ihr erkennen könnt, ob eure Angestellten oder Kollegen zu viel arbeiten, erklären wir in der heutigen Episode, welche Anzeichen Hinweise auf eine Überarbeitung geben.
Podcast-Episode: Woran erkenne ich, dass meine Mitarbeiter überarbeitet sind?
Arbeitsbelastungen können schnell aus dem Blick geraten, vor allem bei den ruhigen und fleißigen Mitarbeitern, die ihre Aufgaben immer zuverlässig, schnell und ohne ,,nein“ sagen erledigen. Ihnen packt man doch gern nochmal eine Aufgabe mehr auf den Tisch und bemerkt oft gar nicht die Überlastung des Kollegen.
Woran erkennt man, dass der Mitarbeiter überarbeitet ist?
Checkt diese Punkte nicht nur bei Euren Mitarbeitern oder Kollegen ab, schaut auch bei Euch selbst.
Was soll man tun, wenn der Mitarbeiter überarbeitet ist?
Ganz wichtig ist, dass Ihr das Gespräch zur betroffenen Person sucht. Nicht zwischen Tür und Angel, sondern nehmt Euch Zeit, um in einen Dialog zu kommen. Möglicherweise ist die Überarbeitung auf ein privates Problem zurück zu führen, z.B. Pflege eines Familienmitglieds, Alleinerziehend o.ä.
Zeigt Verständnis und bietet Hilfe an. Vielleicht könnt Ihr bei der Suche nach einer Haushaltshilfe unterstützen. Auch ein Tag frei kann wunderbewirken! Sagt dem Mitarbeiter, dass Ihr merkt, dass er Erholung braucht und er sich einfach einen Tag Auszeit nehmen soll.
Sucht außerdem gemeinsam nach einer Lösung, die dem Beschäftigten helfen, wieder mehr Kraft, Zufriedenheit und Motivation bringen.
Fazit: Woran erkenne ich, dass meine Mitarbeiter überarbeitet sind?
Wer die Überarbeitung eines Mitarbeiters rechtzeitig erkennt, kann handeln. Es ist wichtig, dass Problem schnell beiseite zu schaffen. Zu allererst in Form von einem Gespräch, um das Problem zu konkretisieren und die Bedürfnisse herauszufiltern. Vielleicht müssen Aufgaben umverteilt oder Zielvereinbarungen angepasst werden. Unterstützt den Angestellten so gut Ihr könnt, damit er seine Zufriedenheit und Motivation zurückerlangt.
Wie geht Ihr vor, wenn ein Angestellter überarbeitet ist? Schreibt uns dazu eine Nachricht. Hier unsere KONTAKTDATEN.
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