Wie gut bin ich im Recruiting? Realitätscheck

Inhaltsverzeichnis

Recruitin: Wie gut bin ich wirklich?

Im Betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM) sprechen wir oft über Gesundheit, Motivation und Unternehmenskultur – aber selten über das Thema Personalgewinnung. Dabei entscheidet ein funktionierendes Recruiting maßgeblich darüber, ob ein Unternehmen überhaupt handlungsfähig bleibt – gerade im Fachkräftemangel.

In meinem aktuellen Podcast „Wie gut bin ich im Recruiting?“ habe ich mir den XING Bewerbungsreport 2025 genauer angesehen und mit unseren eigenen Erfahrungen als wachsendes Unternehmen abgeglichen. Die zentrale Frage dabei:

Wie effizient läuft unser Recruiting wirklich?

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Was sagt der XING Bewerbungsreport 2025?

Die Studie basiert auf der Analyse von 2,5 Millionen Bewerbungen aus dem onlyfy Bewerbungsmanager. Drei Kennzahlen stehen im Fokus:

Time-to-First-Application: Ø 3,2 Tage
Time-to-First-Interview: Ø 20,8 Tage
Time-to-Hire: Ø 70,1 Tage

Das heißt: Vom Ausschreibungstag bis zur finalen Einstellung vergehen durchschnittlich über 10 Wochen. Besonders lang dauert es in Branchen wie Transport & Logistik, Produktion oder dem Öffentlichen Dienst – dort sind über 80 Tage keine Seltenheit.

Warum diese Zahlen relevant sind

Je länger eine Stelle unbesetzt bleibt, desto mehr Druck entsteht im Team. Gleichzeitig verlieren Unternehmen potenzielle Talente an die Konkurrenz – einfach weil sie zu langsam reagieren.

Der Report zeigt auch:

Remote-Jobs erhalten im Schnitt 8 Bewerbungen mehr.
Bewerber:innen erwarten innerhalb weniger Tage eine Rückmeldung.
Mehr Bewerbungen ≠ bessere Bewerbungen. Qualität entscheidet.

Unsere eigenen Erfahrungen bei outness

Als Dienstleister im BGM-Bereich kennen wir beide Seiten:

Wir unterstützen Unternehmen bei der Gesundheitsförderung.
Und wir müssen selbst regelmäßig gutes Personal gewinnen.

Was wir in den letzten Jahren gelernt haben:

Zeitnahe Rückmeldungen sind essenziell. Ein Bewerber, der 10 Tage auf eine Antwort wartet, ist oft schon weg.
Bewerbungsprozesse müssen einfach sein. Kein Anschreiben, keine zehn Pflichtfelder – lieber ein Gespräch auf Augenhöhe.
Wir führen eine „interne Reservebank“. Das heißt: Auch wenn aktuell keine Stelle frei ist, pflegen wir aktiv Kontakte zu geeigneten Personen – um im Fall der Fälle schnell reagieren zu können.
Digitale Tools wie Bewerbermanagement-Systeme helfen, Prozesse zu standardisieren. Aber sie ersetzen nicht die persönliche Komponente im Auswahlprozess.

Fazit: Recruiting ist kein Glück – sondern System

Wer gute Leute finden will, braucht klare Prozesse, verbindliche Reaktionszeiten und ein Verständnis dafür, was Kandidat:innen heute erwarten. Recruiting ist kein Nebenbei-Thema – sondern ein strategischer Erfolgsfaktor im BGM.

Meine Empfehlung:

Prüfe regelmäßig Deine Time-to-Hire.
Beobachte, wie viele Bewerbungen pro Stelle wirklich ankommen.
Und frage Dich: Wie erleben Bewerber:innen den Prozess?

Wer seine Recruiting-Kennzahlen kennt, kann besser entscheiden, steuern und gestalten – und bleibt langfristig handlungsfähig.

Youtube: BGM-Akquise

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Sport frei!

Dein Hannes