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Betriebliches Gesundheitsmanagement – Kennzahlen und SWOT-Analyse

Betriebliches Gesundheitsmanagement – Kennzahlen und SWOT-Analyse

In der heutigen Episode geht es wieder mal um Zahlen, Daten und Fakten, mit denen Ihr Eure Kennzahlen bezüglich des BGM optimieren könnt. Habt Ihr schon mal überprüft, welche Kennzahlen Ihr für Euer Unternehmen erhoben habt? Und hier geht es nicht um die Standardfaktoren wie Krankenstand, Fehlzeiten oder Fluktuation.

Wenn Ihr Euch jetzt fragt „Was gibt es sonst noch für Kennzahlen?“ – dann lest weiter und hört unbedingt rein.

Podcast-Episode: Betriebliches Gesundheitsmanagement – Kennzahlen und SWOT-Analyse

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Welche Kennzahlen gibt es im Betrieblichen Gesundheitsmanagement?

Wenn Ihr ein BGM in Eurem Unternehmen einführt oder eingeführt habt, könnt Ihr mit entsprechend erhobenen Kennzahlen Euren Erfolg messen. Wie bei einem Stundenkonto könnt Ihr den Ist-Wert und den Soll-Wert vergleichen und daraus ableiten, was an entsprechender Stelle noch fehlt.

Beginnen wir mit der …

..Bedarfsanalyse aus Sicht des Unternehmens

• In dieser Phase gibt es keine direkten, messbaren Kennzahlen

• Ziele, Wünsche, Herausforderungen, Probleme u.v.m werden ermittel

…Bedarfsanalyse aus Sicht der MitarbeitnehmerInnen

• Stellenbeschreibungen (Was macht jeder einzelne? Wie viele Steh- oder Sitzarbeitsplätze? Wer arbeitet körperlich schwer? usw.)

• Gefährdungsbeurteilungen (Wie viele werden durchgeführt? Wie viele resultierende Maßnahmen werden umgesetzt? Konnten Verbesserungen erzielt werden?)

• Psychische Gefährdungsbeurteilungen (Wie viele werden durchgeführt? Wie viele resultierende Maßnahmen werden umgesetzt? Konnten Verbesserungen erzielt werden?)

• Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) (Wie viele Langzeiterkrankte gab es im vergangenen Jahr? Wie viele wurden zu einem BEM-Gespräch eingeladen? Wie viele Gespräche haben wirklich stattgefunden?)

Mitarbeiterbefragung (Wie viele Mitarbeiter haben diese erhalten? Wie viele haben auch geantwortet?) Hinweis: Bei einer Rücklaufquote von 10%, lässt sich kein aussagekräftiges Ergebnis erzielen!

..Maßnahmenplanung

• Budget (Wie hoch ist mein Gesamtbudget, Pro Kopf-Budget? Wie hoch ist mein Budget pro Maßnahme?)

• Wie viel Zeit lasse ich mir von der ersten Idee bis zum tatsächlichen Start der ersten Maßnahme? Hinweis: Je mehr Zeit dort vergeht, umso weniger Maßnahmen können im Jahr durchgeführt werden!

…Maßnahmenumsetzung

Jede Maßnahme sollte einzeln und individuell geplant werden und auf ihren Erfolg hin bewertet werden mit Hilfe von:

• Gesundheitschecks (vor jeder Maßnahme und zum Ende, was hat sich verändert/ verbessert?)
• Feedbackfragebögen (zur Qualität der Vorträge/ Seminare/ Workshops…)

…Evaluation

• In dieser Phase werden die Kennzahlen überprüft
• Was hat sich daraus ergeben? Was hat sich verändert oder konnte verbessert werden?

…Optimierung

• Am Ende wird erneut analysiert, wie ist der IST-Zustand und der Soll-Wert?
• Haben wir unser Ziel erreicht? Wenn nicht, wird der Prozess wiederholt
• SWOT-Analyse (Strengths – Weaknesses – Opportunities – Threats)
  1. Wo liegen unsere Stärken?
  2. Wo liegen unsere Schwächen?
  3. Welche Chancen und Möglichkeiten haben wir?
  4. Wo liegen weitere Bedrohungen und Probleme?

Und dann sind wir wieder am Anfang angelangt und starten in die nächste Runde. Wieder geht es los mit der Bedarfsbestimmung und nun dienen die schon einmal erhobenen Kennzahlen als Richtwert. Was kann/soll verbessert werden, was muss verändert werden, damit sich die Zahlen verbessern? Und so bleibt das BGM ein ins Rollen gekommener Stein. Viel Erfolg! Lasst uns gern wissen, wie es bei Euch vorangeht.

Wenn Du Fragen zum Thema ,,Betriebliches Gesundheitsmanagement – Kennzahlen und SWOT-Analyse“ hast, melde Dich! Tipps, Tricks und Antworten auf Fragen erhälst Du unter info@outness.de

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Betriebliches Gesundheitsmanagement: Kennzahlen und SWOT-Analyse

Bei Fragen zum Thema Betriebliches Gesundheitsmanagement kannst du mir gerne eine E-Mail an die info@outness.de oder eine Nachricht über das Kontaktformular schicken!

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Mit Unternehmenskultur die Gesundheit fördern

Mit Unternehmenskultur die Gesundheit fördern:

Jede Kultur ist anders, aber niemals falsch!

Die Hauptsache ist aber, man hat eine. Das gilt auch genauso für jedes einzelne Unternehmen. Mit einer richtig gelebten Unternehmenskultur, lassen sich viele Probleme in den eigenen Reihen aus dem Weg räumen. Wichtig sind dabei Werte, soziale Normen, Symbole und Gesinnungen, die das Handeln und Fühlen der Mitarbeiter*Innen entsprechend beeinflussen. Wenn aber die Werte, Normen oder gar Leitbilder in einem Unternehmen nicht bekannt sind, bzw. gar nicht kommuniziert werden, dann führt das unweigerlich zu Problemen.

Wir stellen häufig fest, dass es gar nicht an der Gesundheit der Belegschaft liegt, warum ein hoher Krankenstand herrscht. Häufig wissen die Mitarbeiter*Innen gar nicht, wofür das Unternehmen steht, es fehlt an Kommunikation im Team oder die Angestellten können sich mit den Normen und Wertvorstellungen des Unternehmens gar nicht identifizieren und fühlen sich vielleicht unwohl.

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Prof. Dr. Bernhard Badura ist Soziologe und hat schon einige Bücher geschrieben zum Thema betriebliches Gesundheitsmanagement. In seinem Buch „Arbeit und Gesundheit im 21. Jahrhundert: Mitarbeiterbindung durch Kulturentwicklung“ befasst sich Badura mit den Zusammenhängen zwischen emotionaler Mitarbeiterbindung, Gesundheit der Arbeitnehmenden und dem Betriebsergebnis von Organisationen. Es zeigt Konsequenzen für Führung, Unternehmenskultur und Wohlbefinden, die der Strukturwandel der Arbeitswelt mit sich bringt.

Wie Ihr Eure eigene Unternehmenskultur anpassen könnt, erfahrt Ihr, wenn Ihr Euch das Buch kauft. Wenn Ihr es kurz und knapp zusammengefasst haben möchtet, seid Ihr in der heutigen Folge genau richtig.

Was zählt zu einer gesunden Unternehmenskultur?

Jedes Unternehmen entwickelt im Laufe der Zeit seine eigene Unternehmenskultur. Falls Ihr jedoch Lücken, Mängel oder Handlungsbedarf in Eurer Unternehmenskultur erkennt, dann solltet Ihr folgende sechs Punkte überdenken und ggf. überarbeiten:

1. Verhaltensweisen und Umgang miteinander
   • Begrüßung/Verabschiedung (ist die förmlich, familiär, findet diese täglich statt? Oder grüßt man sich nur, wenn man sich über den Weg läuft?)
   • Gibt es einen Dresscode? – Gibt es einen Teamgeist, oder macht jeder „sein Ding“?
   • Wie gut kennt man sich…bespricht man nur das nötigste oder trifft man sich auch privat?
   • Wie wird mit Konflikten umgegangen? Wer diese gelöst und Streitigkeiten aufgearbeitet, oder bleibt jeder mit seinem Ärger allein? – Loyalität?
2. Machtverhältnisse und Führung
   • Hat jeder Einzelne Eigenverantwortung oder gibt es Einschränkungen durch die Vorgesetzten?
   • Wie werden Entscheidungen getroffen?
   • Wie stark ist das Vertrauen in die Mitarbeiter*Innen?
3. Die Kommunikation untereinander
   • Wird ausreichend kommuniziert, wenn ja wie?
   • Wie ist der Umgangston untereinander/ zwischen den einzelnen Hierarchien?
   • Worüber wird in den Pausen gesprochen?
   • Wir überhaupt gesprochen oder schweigt jeder für sich?
4. Organisationsformen und –strukturen
   • Wird gleichberechtigt strukturiert?
   • Wieviel Selbstorganisation wird ermöglicht/wird umgesetzt?
5. Arbeitsumgebung und Einrichtung
   • Wie ist der Arbeitsplatz eingerichtet/ kann dieser individuell eingerichtet werden? – Gibt es eine ergonomische Arbeitsplatzgestaltung?
   • Welche Büroform herrscht und wie ist die Stimmung?
   • Werden Speisen und Getränke gestellt?
6. Werte und Normen des Unternehmens
   • Wie sind die Einstellungen zu Fehlern/Leistungen/Regeln/Risikobereitschaft?

Fazit – Mit Unternehmenskultur die Gesundheit fördern

Unternehmenskultur verbindet. Ohne Unternehmenskultur fehlt es den Arbeitgebenden und Arbeitnehmenden an der gemeinsamen DNA. Doch diese braucht man, um dieselben Werte und sozialen Normen nach innen und außen tragen zu können. Ihr könnt an einer erfolgreichen Unternehmenskultur gezielt arbeiten. Sie fördert die Gesundheit der Mitarbeiter*Innen und lässt mehr Offenheit, Vertrauen und Kommunikation in den Arbeitsalltag einfließen.

Wichtig: Setzt im Team gemeinsame Ziele! Sorgt dafür, dass ALLE an einem Strang ziehen, die gemeinsamen Ziele vor Augen haben und dadurch motiviert sind, jeden Tag im Sinne des vereinbarten gemeinsamen Ziels zu arbeiten.

Das zeichnet gelebte Unternehmenskultur aus.

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