Arbeitsausfälle in Deutschland: Eine Betrachtung der aktuellen Situation

Wie häufig fallen Arbeitnehmer in Deutschland aus

Arbeitsausfälle in Deutschland: Eine Betrachtung der aktuellen Situation

Arbeitsausfälle sind ein bedeutender Faktor in der deutschen Arbeitswelt und haben weitreichende Auswirkungen auf Unternehmen, Mitarbeitende und die Gesamtwirtschaft.

Auch in dem Artikel „Wie häufig fallen Arbeitnehmer in Deutschland aus?“ der im Januar 2024 im Handelsblatt veröffentlich wurde, wird genau dieses Thema beleuchtet.

Arbeitsausfälle - Wie häufig fallen Arbeitnehmer in Deutschland aus

Zahlen, Daten, Fakten – Arbeitsausfälle

Die Zahlen für Ausfälle bei der Arbeit sind über die vergangenen Jahre gestiegen. Gleichzeitig gibt es einen Trend, auch trotz Fieber, Husten oder Schnupfen weiter zur Arbeit zu gehen. Gerade im Homeoffice arbeiten viele auch noch krank weiter.

Laut den Daten der DAK-Gesundheit erreichte der Krankenstand der DAK-Versicherten in Deutschland 2023 einen Wert von 5,5 Prozent. Eine Statistik aus dem Jahr 2024 zeigt die durchschnittlichen Krankenstände in der gesetzlichen Krankenversicherung von 1991 bis 2023 im Vergleich (Statista, 2024).

Daraus lässt sich erkennen, dass der Krankenstand insgesamt über die letzten Jahre weiter zugenommen hat und gerade in den letzten drei Jahren drastisch stieg. 2007 war der durchschnittliche Krankenstand noch bei 3,2%, 2016-2021 dann schon auf 4,3% gestiegen und im Jahr 2023 bei 6,8%, einem neuen Rekordwert.

Ursachen für die Arbeitsausfälle

Gründe für die ansteigenden Fehlzeiten und Arbeitsausfälle sind laut der Krankenkassen allen voran Erkältungskrankheiten, Bronchitis und Grippe, was dem TK-Chef Jens Baas zufolge Pandemie-Nachholeffekte sind.

Eine andere Ursache für die hohen Arbeitsausfälle in Deutschland sind psychische Erkrankungen. Gerade diese haben in den letzten Jahren zu vermehrten Fehltagen geführt.

Laut der DAK sind die Ausfalltage aufgrund von psychischen Erkrankungen von 2011 bis 2021 auf 41 Prozent gestiegen. Der Druck am Arbeitsplatz, die zunehmende Digitalisierung und die ständige Erreichbarkeit können zu Stress, Angstzuständen und Burnout führen.

Darüber hinaus werden die Mitarbeitenden und die Arbeitswelt an sich, immer sensibler für dieses Thema. Psychische Erkrankungen sind kein Tabu mehr und so sprechen immer mehr Menschen offen über Depressionen und Ängste.

Es gibt also verschiedene Gründe, warum gerade psychische Erkrankungen immer häufiger auftreten.

Auswirkungen der Arbeitsausfälle

Die Auswirkungen von Arbeitsausfällen auf Unternehmen sind vielfältig. Neben den direkten Kosten für Lohnfortzahlungen und Ersatzpersonal können sie auch zu einem Verlust an Fachkräften, einem Rückgang der Produktivität und einer schlechteren Unternehmensreputation führen.

Es ist daher im Interesse der Unternehmen, präventive Maßnahmen zu ergreifen, um die Gesundheit und das Wohlbefinden ihrer Mitarbeiter zu fördern.

Die Politik und die Gesellschaft insgesamt tragen ebenfalls eine Verantwortung, um Arbeitsausfälle zu reduzieren. Maßnahmen zur Förderung der psychischen Gesundheit am Arbeitsplatz, zur Verbesserung der Work-Life-Balance und zur Unterstützung von Mitarbeitern mit gesundheitlichen Problemen sind unerlässlich, um eine gesunde und produktive Arbeitsumgebung zu schaffen.

Fazit – Arbeitsausfälle in Deutschland:

Insgesamt zeigt der Artikel des Handelsblatts deutlich, dass Arbeitsausfälle in Deutschland ein ernstzunehmendes Problem sind.

Es ist an der Zeit, dieses Thema anzugehen und Lösungen zu finden, um die Gesundheit und Produktivität der Arbeitnehmer zu verbessern und die eigenen Mitarbeitenden zu schützen.

Arbeitsausfälle in Deutschland – Youtube

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Arbeitsausfälle in Deutschland

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Wie der Bradford-Faktor dir helfen kann, Mitarbeiter-Ausfälle zu reduzieren

Wie der Bradford Faktor dir helfen kann, Mitarbeiter-Ausfälle zu reduzieren

Wie der Bradford-Faktor dir helfen kann, Mitarbeiter-Ausfälle zu reduzieren

Hast du dich schon mal gefragt, wie du als Arbeitgeber Mitarbeiter-Ausfälle effektiv reduzieren kannst?

Der Bradford-Faktor könnte die Antwort sein, denn er hilft dabei, Fehlzeiten von Mitarbeitern zu erkennen und zu bewerten.

Was ist der Bradford Faktor?

Der Bradford Faktor wurde in den 1980er Jahren an der Bradford University im Norden Englands entwickelt.

Er ist eine Methode zur Berechnung von Mitarbeiter-Ausfällen in Unternehmen. Er wurde entwickelt, um Fehlzeiten, Abwesenheiten und Absentismus zu erfassen und zu analysieren.

Der Faktor ermöglicht es Arbeitgebern, die Häufigkeit und Dauer von Mitarbeitern, die aus verschiedenen Gründen abwesend sind, zu messen und zu bewerten.

Wie der Bradford Faktor dir helfen kann, Mitarbeiter-Ausfälle zu reduzieren

Der Bradford Faktor basiert auf einem Score-System, bei dem sowohl die Anzahl der Fehltage als auch die Häufigkeit der Abwesenheiten berücksichtigt werden.

Es ist besonders nützlich, um Muster und Trends zu erkennen und auf potenzielle Probleme im Zusammenhang mit der Gesundheit und Verfügbarkeit der Mitarbeiter hinzuweisen.

Mit Hilfe des Bradford Faktors können Führungskräfte auch frühzeitig einschreiten und geeignete Maßnahmen ergreifen, um die Ausfallzeiten der Mitarbeiter zu reduzieren.

Der Faktor basiert auf der Annahme, dass nicht jede einzelne Fehlzeit gleich schwerwiegend ist, sondern das häufige, kurzfristige Abwesenheiten problematischer sind als seltene, längere Ausfälle.

Wie wird der Bradford Faktor berechnet?

Den Bradford Faktor berechnet man anhand der folgenden Formel:

B = S² x D

B (Bradford Faktor) = S (Anzahl der Krankheitsfälle) ² x D (Gesamtfehlzeit)

Bradford Score und Interpretation

Grundsätzlich gilt die folgende Regel: Je höher die Punktzahl (Bradford Score), die sich aus der Berechnung des Faktors ergibt, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass die Fehlzeit eines Mitarbeiters motivationsbedingt ist.

Daraus lässt sich schließen, dass nicht eine Krankheit, sondern eher eine Unzufriedenheit bei der täglichen Arbeit einen entscheidenden Einfluss auf den häufigen Absentismus hat.

Richtige Interpretation des Bradford Faktors:

  • Score 1 bis 200: Es gibt kein Anzeichen für Absentismus. Deswegen müssen keinerlei Gegenmaßnahmen getroffen werden.
  • Score 201 bis 449: Die ersten Anzeichen für Absentismus sind erkennbar. Ein motivierendes Mitarbeitergespräch kann dabei helfen, der Neigung zur bewussten Abwesenheit entgegenzutreten.
  • Score ab 450: Der Verdacht auf einen motivationsbedingten Absentismus ist berechtigt. Es besteht daher dringender Handlungsbedarf.

Welche Vorteile hat die Verwendung des Bradford Faktors?

Mit Hilfe des Bradford Faktors können Führungskräfte den Grad der Abwesenheit eines Mitarbeiters besser einschätzen und mögliche Muster von häufiger Abwesenheit identifizieren.

Ein weiterer großer Vorteil des Bradford Faktors ist seine Betonung auf die Gesundheit der Mitarbeiter. Der Bradford Faktor kann zur Früherkennung chronisch kranker Mitarbeiter beitragen.

Durch die regelmäßige Überwachung des Faktors können Unternehmen feststellen, ob ein Mitarbeiter immer wieder aufgrund derselben Krankheit ausfällt. In solchen Fällen ist es wichtig, frühzeitig Maßnahmen zu ergreifen, um den betroffenen Mitarbeiter zu unterstützen, seine Gesundheit zu verbessern und längere Ausfallzeiten zu vermeiden.

Die Erhebung des Faktors bietet die Möglichkeit zum Vergleich, zwischen Altersgruppen, Geschlechtern oder auch Abteilungen.

Des Weiteren bietet die Verwendung des Bradford Faktors Unternehmen auch die Möglichkeit, betriebliche Abläufe besser zu planen und zu organisieren. Durch die Kenntnis der Fehlzeitenmuster können sie Ressourcen rechtzeitig umplanen, um Engpässe zu vermeiden und die Produktivität aufrechtzuerhalten.

Unternehmen können mithilfe dieses Instruments proaktiv handeln, die Gesundheit ihrer Mitarbeiter fördern und gleichzeitig ihre betriebliche Effizienz steigern.

Welche Nachteile hat der Bradford Faktor?

Der Bradford Faktor ist zweifellos ein wirksames Instrument, um Mitarbeiter-Ausfälle zu reduzieren. Es ist jedoch wichtig anzuerkennen, dass auch dieser Ansatz einige Nachteile mit sich bringt.

Einer der Hauptnachteile liegt darin, dass der Bradford-Faktor nur auf die Anzahl der Fehlzeiten fokussiert ist und nicht auf den Grund für diese Abwesenheiten. Es kann vorkommen, dass ein Mitarbeiter eine hohe Punktzahl aufgrund von Krankheit oder ernsten gesundheitlichen Problemen erhält.

In solchen Fällen wäre es unfair, den Mitarbeiter ausschließlich aufgrund seines punktbasierten Scores zu beurteilen, ohne den Kontext der Abwesenheiten zu berücksichtigen. Schließlich kann die Verwendung des Bradford-Faktors auch zu einem Misstrauen zwischen Mitarbeitern und Arbeitgebern führen.

Wenn Mitarbeiter das Gefühl haben, dass sie ständig überwacht und beurteilt werden, basierend auf ihrem Punktestand, kann dies zu Spannungen und einem belasteten Arbeitsumfeld führen.

Führungskräfte sollten daher darauf achten, dass der Bradford-Faktor nicht alleinig zur Bewertung von Mitarbeitern verwendet wird und stattdessen eine offene Kommunikation und Unterstützung fördern.

Wie können Unternehmen den Bradford Faktor effizient umsetzen?

Um den Bradford Faktor effizient umzusetzen, sollten Unternehmen klare Richtlinien für den Umgang mit Fehlzeiten und Abwesenheiten festlegen. Hierbei sollte die Gesundheit der Mitarbeiter im Vordergrund stehen, indem zum Beispiel Programme zur Förderung der Mitarbeitergesundheit angeboten werden.

Eine offene Kommunikation zwischen Führungskräften und Mitarbeitern ist ebenfalls wichtig, um Erkrankungen frühzeitig zu erkennen und angemessene Maßnahmen zu ergreifen.

Darüber hinaus können Schulungen für Führungskräfte hilfreich sein, um ihnen dabei zu helfen, den Bradford Faktor richtig zu interpretieren und angemessen darauf zu reagieren.

Ein weiteres effizientes Instrument zur Umsetzung des Bradford Faktors ist die Nutzung eines digitalen Fehlzeitenmanagementsystems. Dieses ermöglicht es Unternehmen, die Fehlzeiten der Mitarbeiter einfach und transparent zu erfassen, zu analysieren und entsprechende Maßnahmen abzuleiten.

Es trägt zur Optimierung des Fehlzeitenmanagements bei und unterstützt die Führungskräfte dabei, mögliche Fehlzeiten-Trends zu erkennen und proaktiv zu handeln.

Fazit: Der Bradford Faktor hilft Unternehmen dabei, Mitarbeiter-Ausfälle zu reduzieren

Der Bradford Faktor ist ein effektives Instrument, das Unternehmen dabei unterstützt, Mitarbeiter-Ausfälle zu reduzieren.

Indem Unternehmen den Bradford Faktor konsequent anwenden, können sie frühzeitig Trends erkennen und Maßnahmen ergreifen, um Fehlzeiten zu reduzieren.

Indem Führungskräfte die Fehlzeiten überwachen, regelmäßige Gespräche mit den Mitarbeitern führen und sie bei etwaigen gesundheitlichen Problemen unterstützen, können Führungskräfte dazu beitragen, Fehlzeiten zu verhindern und die Gesundheit der Mitarbeiter zu fördern.

Wie der Bradford Faktor dir helfen kann, Mitarbeiter-Ausfälle zu reduzieren

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Wie kann ich gute Bewerber anziehen?

wie kann ich gute mitarbeitende anziehen?

Wie kann ich gute Bewerber anziehen? :

Ich erinnere mich gut an meinen Einstieg ins BGM. Das ist mittlerweile schon fast 12 Jahre her. Es war ein sehr unbekanntes Themenfeld für Unternehmen. Wenn sich Arbeitgebende mit dem BGM auseinandersetzten, dann vorrangig nur, um die Krankenstände zu reduzieren. Andere Beweggründe wurden häufig gar nicht genannt.

Mittlerweile ist das ,,Warum?“ für die Einführung eines BGM anders. Unternehmen wollen die Leistungsfähigkeit steigern, das Unternehmensimage aufwerten oder dem demografischen Wandel entgegenwirken. Vor allem letzteres – die Suche nach Fachkräften ist weit verbreitet, als Grund für die Einführung eines BGMs.

Viele UnternehmerInnen, mit denen ich in den Austausch gehe, klagen über zu wenig Bewerbungen. Sie probieren die Nachwuchskräfte auf unzähligen Plattformen zu gewinnen, ohne großen Erfolg. Ich kann Euch sagen, wir haben dieses Problem nicht, obwohl es auch in unserer Branche sehr schwer ist, Personal zu finden. Es rücken nicht viele Gesundheitsmanager, Fitnessökonomen, Physiotherapeuten und Ergotherapeuten nach. Trotzdem kommen bei uns wöchentlich Bewerbungen rein.

Ich habe mir Gedanken gemacht, was wir tun, um potentielle Mitarbeitenden zu gewinnen. Und diese Tipps möchte ich nun mit dir teilen!

Podcast-Episode: Wie kann ich gute Bewerber anziehen? Teil 1

Podcast-Episode: Wie kann ich gute Bewerber anziehen? Teil 2

Meine 11 bewährten Tipps

  1. Mache dich nicht abhängig
    • Mache dich von deinen Mitarbeitenden nicht abhängig
    • Wenn du die Wahl zwischen einem schlechten und sehr schlechten Mitarbeitenden hast, nimm keinen!
    • Du ziehst das an, was du ausstrahlst: Sehr gute Mitarbeitende ziehen weitere sehr gute Mitarbeitende an
  2. Die Zielgruppe kennt die Zielgruppe
    • Richtig gute Mitarbeitende kennen richtig gute Mitarbeitende
  3. Zeige dein authentisches Ich
    • Zeige dich so, wie du bist!
    • Rede über dein Unternehmen
    • Sei nahbar und greifbar
  4. Mitarbeiter-Referenzen
    • Mitarbeiterinterviews
    • Bestehende Mitarbeitende geben einen Einblick in den Arbeitsalltag
    • Bestehende Mitarbeitende können aus ihrer Sicht erzählen, dies interessiert neue Bewerbende
    • Agiere bei der Mitarbeitergewinnung wie bei der Kundengewinnung
  5. Arbeite mit Kundenempfehlung
    • Frage bei den Kunden nach, ob sie potentielle Mitarbeitende für dich kennen
    • Schreibe es in den Newsletter
  6. Netzwerkmultiplikatoren aufbauen
    • Stellenausschreibung auf der Jobbörse listen
    • Job bei der Arbeitsagentur schalten
    • Jobs auf der Homepage schalten
    • Nimm dir einen Tag Zeit und lerne die Zuständigkeitspersonen bei der Jobbörse und bei der Arbeitsagentur persönlich kennen! So können sie dich empfehlen!
  7. Engagiere dich ehrenamtlich
    • Bestenfalls da, wo potentielle Bewerber sind: Ich selbst bin Prüfer für Gesundheitskauffrauen und –männer, sitze also an der Quelle für neue Mitarbeitende
  8. Halte die Barriere klein
    • Musst du wirklich alle Zeugnisse, Urkunden und den kompletten Lebenslauf kennen?
    • Wir wollen nur: Vorname, Name, Abschluss und Telefonnummer wissen
    • Wir führen ein kurzes Telefoninterview durch: du kannst den Bewerbenden direkt persönlich kennenlernen

Die letzten 3 Tipps kannst du im Podcast nachhören!

Fazit Wie kann ich gute Bewerber anziehen?

Wenn du dich entschließt, dich auf die Suche nach neuen Mitarbeitern zu begeben, dann ist es wichtig, solltest du schon gute Vorarbeit geleistet haben: Offene, positive und transparente Kommunikation über dein Unternehmen. Du musst dich in die Schuhe deiner potenziellen Bewerbenden versetzen und verstehen, warum sie sich für dein Unternehmen interessieren könnten.

Du hast Fragen? Schreib mir! Hier meine KONTAKTDATEN.

YouTube: Wie kann ich gute Bewerber anziehen? Teil 1

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Die Teilnehmerquote für BGM-Maßnahmen steigern | Teil 2

Die Teilnehmerquoten für BGM-Maßnahmen steigern | Teil 2:

Was ist der Unterschied zwischen Bedarf und Bedürfnis? Diese Frage scheint auf den ersten Blick einfach zu sein, aber tatsächlich gibt es hier einige feine Unterschiede, die man bedenken sollte, vor allem im Betrieblichen Gesundheitsmanagement! Ich empfehle dir, klar abzutrennen, ob es sich bei deinen Mitarbeitenden um einen Bedarf oder Bedürfnis handelt. Nur so kannst du zielgerichtete Maßnahmen für das BGM ableiten.

Wie das funktioniert, erfährst du heute im zweiten Teil meines Workshop-Mitschnittes, viel Spaß!

Podcast-Episode: Die Teilnehmerquoten für BGM-Maßnahmen steigern | Teil 2

Bedarfsbestimmung

Weißt du, was deine Mitarbeitenden brauchen? Nein? Dann erkläre ich dir kurz, wie du den Bedarf deiner Angestellten ermitteln kannst, denn das ist ganz einfach!

Du hast die Möglichkeit, die Fehlzeiten der Belegschaft zu prüfen? Du kannst aus den Fehlzeiten ablesen, ob eher die älteren oder jüngeren Kollegen krank sind? Oder ob eine bestimmte Abteilung häufig krank ist? Dann ist das schon die halbe Miete, denn aus den gewonnenen Erkenntnissen kannst du Maßnahmen im Rahmen des BGMs ableiten.

Auch die Unfallstatistik kann dir Ergebnisse zeigen, die dir helfen, Maßnahmen zu entwickeln, um die Gesundheit der Belegschaft zu verbessern.

Wenn du keine Möglichkeit hast, auf interne Statistiken zurück zu greifen, gibt es die Möglichkeit bei der Krankenkasse eine Individuelle Krankenstatistik anzufragen. Dies ist häufig ab 10 versicherte Mitarbeitende, bei derselben Krankenkasse, möglich.

Bedürfnisbestimmung

Weißt du, was sich deine Mitarbeitenden wünschen? Falls nicht, dann solltest du eine Mitarbeiterbefragung durchführen. Mithilfe einer Befragung, hast du die Möglichkeit die Wünsche zu ermitteln und gezielte Maßnahmen abzuleiten. Frage dabei nicht einfach ,,Welche Maßnahmen im Rahmen des BGMs wünscht du dir?“, sondern empfehle ich dir, Antwortmöglichkeiten vorzugeben ,,Kreuze alle Bewegungsangebote an, die dich im Rahmens des BGMs interessieren“. Wir haben z.B. 80 Maßnahmen in unserem Mitarbeiterfragebogen zur Auswahl. Wichtig sind hierbei auch Bewegungsnagebote, die eine niedrige Hemmschwelle haben, also: Spazieren gehen, lockeres Fahrradfahren oder Federball. Schaue auch nach ausgefallenen Angeboten: Hindernisläufe, Crossfit-Training oder Squash.

Sicherlich denkst du jetzt, dass dann keine Maßnahme eine hohe Teilnehmerquote erreichen wird, das ist korrekt. Doch wirst du nie das eine Angebot finden, mit dem du alle Beschäftigten erreichst. Ich empfehle dir ein breitgefächertes, abwechslungsreiches und individuelles Bewegungsangebot, um mehr Mitarbeitende zu erreichen.

Wie betreibe ich nun internes Marketing für meine Maßnahmen?

Du möchtest deine Angestellten für deine Maßnahmen gewinnen? Doch trotz Rundmail kommt keiner? Das könnte daran liegen, dass du eine Merkmalsargumentation verwendet hast:

,,Hallo liebe Kollegen,

am Montag startet unser Rückenschulkurs um 15:00 Uhr. Frau Müller-Meier führt ein einstündiges Training mit uns durch, dass die Rückenmuskulatur stärken soll. Bitte kommt in Sportkleidung und bringt etwas zum Trinken mit.“

Der Text klingt ziemlich langweilig, oder? Liegt daran, dass keine Vorteile aus dem Text hervorgehen.

Probiere es doch mal damit:

,,Hallo liebe Kollegen,

zwickt es noch im Rücken? Bald nicht mehr, denn am Montag startet unser Rückenschulkurs mit Frau Müller-Meier! Gemeinsam stärken wir die Rückenmuskulatur, für mehr Schmerzfreiheit und Wohlbefinden. Die abwechslungsreichen Übungen sind für jeden geeignet, egal ob Anfänger, Fortgeschrittener oder Profi. Lasst uns gemeinsam für 60 Minuten in Bewegung kommen, gemeinsam Spaß haben und fitter werden.

Ich freue mich, euch im Kurs zu sehen.“

Probiere beim nächsten Mal die Vorteile der Angebote hervorzuheben!

Fazit: Die Teilnehmerquoten für BGM-Maßnahmen steigern | Teil 2

Zusammenfassend bietet dir das Betriebliche Gesundheitsmanagement viele Vorteile: Deine Mitarbeiter haben mehr Energie, sind produktiver und loyaler gegenüber dem Unternehmen; gleichzeitig sparst du Kosten für Fehlzeiten und verbesserst das Image deines Unternehmens als attraktive Arbeitgebermarke. Fazit: Das Betriebliche Gesundheitsmanagement ist eine Investition, die sich lohnt!

Du hast Fragen? Schreib mir! Hier meine KONTAKTDATEN.

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BEM einfach erklärt!

BEM einfach erklärt!

BEM einfach erklärt!

BEM einfach erklärt!:

Ein Mitarbeitender meldet sich für die nächsten zwei Wochen krank – schon wieder. Allgemein war er häufig abwesenden und die Fehlzeiten der vergangenen zwölf Monate summieren sich auf über sechs Wochen.

Nun besteht Handlungsbedarf für das Unternehmen und es muss dem Beschäftigten ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) angeboten werden.

Typische Fragen rund ums BEM klären wir heute im Podcast. Zu Gast ist dafür unsere Expertin Katja.

Podcast-Episode: BEM einfach erklärt!

Was ist ein BEM?

Seit 2004 ist das BEM im neunten Sozialgesetzbuch § 84, AG verankert und ist Pflicht im Unternehmen, es anzubieten. Das BEM ist ein Teil des BGM und bezieht sich auf Mitarbeitende, welche sechs Wochen und länger in den vergangenen zwölf Monaten arbeitsunfähig waren.

Es zielt darauf ab, die Rückkehr an den Arbeitsplatz, nach mehr als 6 Wochen Arbeitsunfähigkeit, zu erleichtern. Außerdem können individuelle Anpassungen vorgenommen werden, wenn die gesundheitlichen Bedürfnisse dies erfordern. Insgesamt sollen die Au-Tage vorgebeugt werden und der Arbeitsplatz erhalten bleiben.

Welche Strafe droht mir als Unternehmen, wenn ich kein BEM anbiete?

Wer dem Betroffenen kein BEM anbietet, wird keine gesetzliche Strafe bekommen. Jedoch darf man den Beschäftigten nicht kündigen. Diese Kündigung ist ungültig, wenn kein BEM angeboten worden ist.

Gibt es einen standardisierten Ablauf?

Für das BEM gibt es keinen standardisierten Ablauf. Wichtig ist, dass individuell auf die Bedürfnisse und Gegebenheiten des Mitarbeitenden eingegangen wird.

Wir haben hier einen groben Fahrplan, dieser kann jedoch abweichen:

  1. Das BEM-Verfahren einleiten
    • Der Arbeitgeber oder BEM-Beauftragte entscheidet, wann mit dem BEM begonnen wird
  2. Den Arbeitnehmenden informieren
    • Den Arbeitnehmenden über die Ziele des BEM informieren
    • Der Beschäftigte soll sich angstfrei auf das BEM einlassen können
  3. Antwort des Beschäftigten abwarten
    • Nach kurzer Bedenkzeit soll der Beschäftigte sagen, ob es ein BEM in Anspruch nimmt

Stimmt der Beschäftigte einem BEM nicht zu, dann ist das BEM an dieser Stelle beendet. Stimmt er einem BEM zu, dann setzt es wiefolgt fort:

  1. Sammeln von Daten
    • Arbeitsunfähigkeitszeiten
    • Hintergründe der Ausfallzeiten
    • Atteste und Leistungsbild
    • Zielsetzung
    • Meinung des Arztes
  2. BEM-Gespräch führen
    • Ziel des Gesprächs erörtern
    • BEM-Ziele erörtern und festlegen
    • Werks- oder Betriebsarzt hinzuziehen (entweder schon in dem Gespräch oder Ankündigen, dass es ein separates Gespräch gibt)
    • Hinweis auf die Gefährdung des Arbeitsverhältnisses durch die hohen Fehlzeiten ist zulässig: um zu verdeutlichen, dass das BEM im Interesse des Arbeitnehmen ist
  3. Regelmäßige Kontrollgespräch
    • Um die Ziele zu kontrollieren unf ggf. Anpassungen vorzunehmen
  4. Ende eines BEM
    • BEM gilt als Abgeschlossen, wenn die Fehlzeiten dauerhaft weniger als sechs Wochen betragen
    • oder das Beschäftigungsverhältnis beendet wird

Welche beispielhaften Maßnahmen gibt es?

Hier eine Aufzählung:

  • Stufenweise Wiedereingliederung
  • Arbeitsplatzwechsel
  • Umgestaltung Arbeitsplatz
  • Bereitstellung von Hilfsmitteln, Unterstützung von Kollegen
  • Maßnahmen des Arbeitsschutzes
  • Rehabilitation
  • Coaching
  • Suchtberatung

Fazit: BEM einfach erklärt!

Jeder Mitarbeitende, der länger als sechs Wochen ausfällt, muss über das BEM informiert werden. Mit dem BEM-Gespräch und den daraus resultierenden Maßnahmen, möchte man dem Arbeitnehmenden die Rückkehr zum Arbeitsplatz erleichtern und erhalten. Im Rahmen des Gesprächs möchte man gemeinsam mit dem Beschäftigten mögliche Ursachen für die Erkrankung im Arbeitsumfeld aufdecken und beseitigen.

Wichtig ist, dass jeder Mitarbeitende, der ein BEM in Anspruch nimmt, individuell behandelt wird, denn kein Krankheitsverlauf ist gleich. Wir haben für Euch noch eine Checkliste Vorbereitet, die Euch beim nächsten BEM unterstützt. Ihr findet sie HIER.

Wie läuft das BEM in Eurem Unternehmen? Vor welchen Herausforderungen steht Ihr? Schreibt uns doch mal. Hier unsere KONTAKTDATEN.

YouTube-Episode: BEM einfach erklärt!

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Erfolgreiche Mitarbeiterbefragungen mit extrem hohen Rücklaufquoten

Erfolgreiche Mitarbeiterbefragungen mit extrem hohen Rücklaufquoten

Erfolgreiche Mitarbeiterbefragungen mit extrem hohen Rücklaufquoten

Erfolgreiche Mitarbeiterbefragungen mit extrem hohen Rücklaufquoten:

Heute soll es noch einmal um das Thema Mitarbeiterbefragung gehen.

In einer der vergangenen Folgen haben wir Euch schon mit dem wie und warum vertraut gemacht und berichten Euch jetzt, natürlich aus eigener Erfahrung, wie Ihr eine extrem hohe Beteiligung und somit ein repräsentatives Ergebnis erzielt. 

Ein kleines vereinfachtes (okay auch ein wenig klischeebehaftetes) Beispiel:

Ihr habt ein Handwerksunternehmen mit 80% männlichen Angestellten, der Großteil klagt über Rückenbeschwerden und Gelenkverschleiß. Ihr wollt Euren Mitarbeitern etwas Gutes tun und leitet eine Mitarbeiterbefragung ein. Ihr habt eine Beteiligung von 20%. Und zwar sind das die 20% der Angestellten, die in der Verwaltung arbeiten und weiblich sind. Alle äußern den Wunsch nach Beckenbodentraining. Was nicht heißt, dass Männer davon nicht auch profitieren (!) aber eben doch das eigentliche Ziel verfehlt. 

Was jetzt vielleicht lustig klingt, begegnet uns in der täglichen Arbeit immer wieder. Warum das BGM dann nicht ALLE Mitarbeiter erreicht, erklärt sich von alleine!

Wie es besser geht, erklären wir in dieser Episode.

Erfolgreiche Mitarbeiterbefragungen mit extrem hohen Rücklaufquoten

Podcast-Episode: Erfolgreiche Mitarbeiterbefragungen mit extrem hohen Rücklaufquoten

3 Tipps für erfolgreiche Mitarbeiterbefragungen mit extrem hohen Rücklaufquoten

Der Sinn und Zweck der Befragung

Im Allgemeinen soll eine solche Befragung Informationen über die Einstellungen, Wertungen, Erwartungen und Bedürfnisse der Mitarbeiter einholen, um daraus Hinweise auf betriebliche Stärken und Schwächen zu erlangen.

Wichtig dabei ist, die Ergebnisse zu verarbeiten, auch wenn diese negativ ausfallen! Negative Kritik bietet viel Potenzial für Verbesserungen!

Soll heißen, dass Ihr (wenn in leitender Position) unbedingt hinter dem Ergebnis stehen solltet. Nehmt die Kritik unbedingt an, analysiert sie und hinterfragt Euch.

Wenn Euch das Ergebnis nicht gefällt und Ihr die Befragung unter den Tisch fallen lasst, lauft Ihr Gefahr, Eure Mitarbeiter zu verprellen. Dann wird es zukünftig noch schwieriger, Eure Angestellten zur Teilnahme zu bewegen.

Die Art der Befragung

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, eine Mitarbeiterbefragung durchzuführen:

  • Der klassische Papierfragebogen: Den vor allem diejenigen bevorzugen, die sich in der digitalen Welt noch nicht so wohl fühlen. Er hat den Nachteil, dass wieder viel Papier verbraucht wird und archiviert werden muss
  • Die Onlinebefragung: Diese kann zeit- und ortsunabhängig durchgeführt werden, Voraussetzung ist, man hat Zugriff darauf. Vorteil ist, Ihr habt keine große Zettelwirtschaft und die Daten können automatisch abgespeichert werden ( und sind somit archiviert).

Für die Umsetzung lohnt es sich eine Art Fahrplan zu erstellen, um die Mitarbeiter darauf vorzubereiten bzw. sie zu motivieren daran teilzunehmen. 

Die Nachbereitung

Nach Durchführung einer Mitarbeiterbefragung, ist es von großer Bedeutung: 

  1. Die Ergebnisse anzunehmen und aufzubereiten.
  2. Das Ergebnis mitzuteilen, damit die Mitarbeiter die Chance erhalten, die Ergebnisse einzusehen (wie Ihr das Umsetzen könnt, erfahrt Ihr in unserer Folge zur „Mitarbeiterbefragung“).
  3. Auch jegliche negativen Punkte müssen erwähnt werden (!!!)
  4. Sämtliche „Folgen“ müssen kommuniziert werden (was bedeutet das Ergebnis für das Unternehmen, was soll verändert werden?).
  5. Und am Ende muss ersichtlich werden, dass Maßnahmen zur Verbesserung getroffen werden oder zumindest in Planung sind 

Fazit – Erfolgreiche Mitarbeiterbefragungen mit extrem hohen Rücklaufquoten

Mit der richtigen Vorbereitung, Durchführung und Nachbereitung wird jede Mitarbeiterbefragung mit extrem hohen Rücklaufquoten zum vollen Erfolg!

Gerne unterstützen wir dich bei der Durchführung einer BGM-Mitarbeiterbefragung. Weitere Informationen zu unserer Arbeitsweise findest du im BGM Consulting.
Auf dieser Seite kannst du uns kontaktieren!

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Erfolgreiche Mitarbeiterbefragungen mit extrem hohen Rücklaufquoten

Falls du dich derzeit mit der Einführung eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements beschäftigst, kann ich dir den Artikel „Einführung des BGM“ empfehlen.

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BGM in meiner Branche | BARMER Gesundheitsreport 2020

BGM in meiner Branche – BARMER Gesundheitsreport

BGM in meiner Branche
BARMER Gesundheitsreport 2020

BGM in meiner Branche:
Und noch mehr Zahlen und Daten, noch ein Gesundheitsreport…

Diesmal werten wir die Zahlen der BARMER Krankenkasse aus und dann soll es das in diesem Jahr auch gewesen sein! Dann haben wir Euch die Statistiken der größten Krankenkassen vorgestellt und dabei wollen wir es dann auch belassen.

Das bifg (Barmer Institut für Gesundheitssystemforschung) zeichnet im diesjährigen Gesundheitsreport ein differenziertes Bild der Gesundheit von Beschäftigten in einzelnen Branchen. Der Schwerpunkt liegt dieses Jahr, unter dem Titel „Branchenatlas“, in der Darstellung von Kennzahlen zur Gesundheit von Beschäftigten in ausgewählten Branchen. 

BGM in meiner Branche – BARMER Gesundheitsreport

Podcast-Episode: BGM in meiner Branche | BARMER Gesundheitsreport 2020

Folgende Informationen gehen aus dem Report hervor:

  • Im Vergleich zum Vorjahr wurden 2019 weniger Beschäftigte mindestens einmal krankgeschrieben und sind die erkrankungsbedingten Fehlzeiten um 0,2% gesunken (von 5,01 auf 4,99%)
  • 2019 gab es merklich weniger Arbeitsunfälle (-1,7%) 
  • der Krankschreibungsfall durch Arbeitsunfälle dauerte durchschnittlich aber länger (+1,5%)
  • Ältere Beschäftigte fehlen seltener aber dafür länger
  • Die Zahlen der Gesamtfehlzeiten sind leicht rückläufig, dafür ist das Ausbleiben einer stärkeren Grippe- und Erkältungswelle verantwortlich

Diagnosen von Arbeitsunfähigkeiten in Prozent

Erkrankungen des Muskel-Skelettsystems21,8 %
Erkrankungen der Psyche19,9 %
Erkrankungen des Atmungssystems13,2 %
Verletzungen12,0 %
Erkrankungen des Verdauungssystems5,0 %
Neubildungen4,6 %
Erkrankungen des Herz-Kreislaufsystems4,3 %
sonstige19,1 %
Diagnosen von Arbeitsunfähigkeiten in Prozent | BARMER Gesundheitsreport 2020 | Branchenatlas

Zu den drei häufigsten Erkrankungsarten nach Fallzahlen zählen jedoch die Erkrankungen der oberen Atemwege, des Muskel-Skelett-Systems (besonders häufig: Rücken) und bestimmte infektiöse Krankheiten.

Dauer der Arbeitsunfähigkeitsfälle

  • Die fallbezogene Krankschreibungsdauer steigt mit zunehmendem Alter stetig.
  • Während einzelne AU-Fälle in der jüngsten Altersgruppe durchschnittlich nur etwa sechs Tage dauerten, waren 60- bis 64-jährige Erwerbspersonen im Falle einer Krankschreibung durchschnittlich 24 Tage und damit mehr als drei Wochen im Rahmen einer einzelnen Krankmeldung arbeitsunfähig gemeldet.
  • Branchenübergreifend kann festgestellt werden, dass mit steigendem Alter der Beschäftigten auch die Anzahl der Krankheitsfälle aufgrund von Psychischen Erkrankungen steigt. 
  • Die Branche mit der höchsten Anzahl an durchschnittlichen AU Tagen ist die Branche Heime, mit durchschnittlich 28,04 Tagen.
  • Gefolgt von Post-, Kurier- und Expressdiensten mit 25,75 Tagen im Durchschnitt.
  • Im Vergleich dazu liegt die Branche Architektur- und Ingenieurbüros, technisch, physikalisch und chemische Untersuchung bei gerade mal 12,81 AU Tagen im Durchschnitt deutlich unter dem generellen Branchenübergreifenden Durschnitt von ca. 17 Tagen.

Fazit – BGM in meiner Branche | BARMER Gesundheitsreport 2020

Somit haben wir Euch nun einen groben Umriss gegeben über Daten und Fakten der großen Krankenkassen.
Sind auch Eure Mitarbeiter Mitglieder der genannten?
Und sind auch Eure Mitarbeiter Teil dieser Statistiken?
Dann wird es Zeit entsprechende Maßnahmen einzuleiten!
Wenn Ihr Hilfe braucht, Fragen habt und Euch vielleicht schon die Überlegungen beschäftigen, ob interne oder externe BGM-Anbieter, unterstützen wir Euch gern.

HIER GIBT ES DEN „BARMER Gesundheitsreport 2020 – Branchenatlas“

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BGM in meiner Branche | BARMER Gesundheitsreport 2020

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Herausforderungen der digitalen Arbeitswelt | #whatsnext2020

#whatsnext2020 - Herausforderungen der digitale Arbeitswelt

Herausforderungen der digitalen Arbeitswelt
#whatsnext2020

Herausforderungen der digitalen Arbeitswelt | #whatsnext2020:

Wie schon mit dem Fehlzeitenreport in der vergangenen Woche, stellen wir Euch heute wieder eine Studie vor.

Diesmal zum Thema „Erfolgsfaktoren für gesundes Arbeiten in der digitalen Arbeitswelt“, welche in Kooperation der Techniker Krankenkasse (TK) mit dem Institut für Betriebliche Gesundheitsberatung (IFBG) und der Haufe Group entstand. Dabei sollten die zukünftigen Herausforderungen für Unternehmen im Betrieblichen Gesundheitsmanagement identifiziert werden.

Der Einfluss von Megatrends, wie Digitalisierung, Mobilität und Globalisierung, auf die betriebliche Gesundheit sollte überprüft und künftige Handlungsschwerpunkte für Unternehmen und öffentliche Einrichtungen herausgefiltert werden.

In einer Onlinebefragung wurden Informationen eingeholt und ausgewertet, um Unternehmen zu helfen, mit dem rasanten Wandel der Arbeitswelt Schritt halten zu können. An der Onlinebefragung konnten Führungskräfte, BGM-Verantwortliche und Personaler aller Unternehmensgrößen teilnehmen.

Herausforderungen der digitalen Arbeitswelt | #whatsnext2020

Herausforderungen der digitalen Arbeitswelt | #whatsnext2020

An der diesjährigen Studie sind knapp 1200 Unternehmen beteiligt und haben sich im Zeitraum vom 17.02.2020 bis 31.03.2020 den Fragen gestellt. Damit ist dies die wohl größte Studie, die es in Deutschland je zur Betrieblichen Gesundheitsförderung (BGF) gegeben hat.

Wie viele Unternehmen bieten BGM bzw. BGF an?

  • 13,4% der Organisationen hat überhaupt keine Gesundheitsförderungsangebote
  • 34,8% bieten vereinzelte BGF-Maßnahmen an
  • 26,2% geben an, dass in ihrer Organisation bereits BGF-Maßnahmen umgesetzt werden und ein BGM im Aufbau ist
  • 22,2% der Organisationen existiert bereits ein ganzheitliches BGM
  • 11,5% der Organisationen mit einem ganzheitliches BGM lassen dieses auch zertifizieren
  • 88,3% der Organisationen, mit BGM, leben bereits eine Gesundheitskultur
  • 10% haben es geschafft, gesundheitsbezogene Vereinbarungen und Führungsgrundsätze zu entwickeln und zu verankern
  • 50,7% empfinden BGF-Maßnahmen als hilfreiches Mittel, um Beschäftigte zu gewinnen
  • 8 von 10 Kleinstorganisationen setzen einzelne BGF- Maßnahmen um
  • 6 von 10 größeren Organisationen mit mehr als 250 Mitarbeitern setzten BGFMaßnahmen um oder haben ein ganzheitliches BGM

Wie sieht es mit den Finanzen für das BGM aus?

  • 25% der Organisationen gibt an, keine finanziellen Ressourcen für BGF zu haben
  • 50% der Organisationen hat maximal 10.000€ pro Jahr für BGF zur Verfügung
  • 11,7% der Organisationen können auf ein Budget von mehr als 50.000 Euro zurückgreifen
  • 58,8% der Unternehmen stellen 1-100€ pro Beschäftigten pro Jahr zur Verfügung
  • 34,9% der Organisationen ist BGM in wirtschaftlichen Krisenzeiten wichtiger denn je
  • 43,6% sagen, dass finanzielle Ressourcen für BGM bzw. BGF in wirtschaftlichen Krisenzeiten verringert werden
  • Für einen Großteil der Organisationen spielt Fachkräftemangel eine Rolle, um dem entgegen zu wirken, setzen die Organisationen vor allem auf flexible Arbeitszeiten und Teilzeitangebote

Welche Maßnahmen werden im Rahmen des BGM & BGF umgesetzt?

  • 67,6% der Organisationen setzen Vereinbarungen zur Ausstattung von mobiler Arbeit & Telearbeit um
  • 70% der Organisationen bieten Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben an
  • 40% der Organisationen unterstützen ihre Beschäftigten im Hinblick auf das Thema Pendeln
  • 39,7% aller Organisation setzen Angebote im Bereich Gesundes Führen um
  • 59,9% der Großorganisationen setzen Angebote im Bereich Gesundes Führen um
  • 25,2% der Organisationen haben Angebote zur Unterstützung konzentrierten Arbeitens (v. a. separierte Bereiche und Lärmschutzmaßnahmen)
  • 45,2% der Organisationen setzten Maßnahmen im Bereich lebenslanges Lernen (spielt besondere Rolle in Zeiten der Digitalisierung) um
  • 93,1% der Organisationen nutzen klassische Mitarbeiterbefragung zur Bedarfserhebung
  • 50,3% der Organisationen kommen der gesetzlichen Pflicht zur psychischen Gefährdungsbeurteilung am Arbeitsplatz nach
  • 58,9% der Organisationen, setzen Gesundheitskommunikation um
  • 13,5% der Organisationen (vor allem solche mit hohem BGM-Budget) setzt bereits digitale Gesundheitsförderung um
  • Veränderungen durch die Digitalisierung werden nicht generell mit Sorgen oder Ängsten verknüpf
  • Die häufigste Maßnahme sind flexible Arbeitszeiten
  • Bei der Planung von Angeboten sind vor allem Seminare und verpflichtende Fortbildungen zum Thema gesunde Mitarbeiterführung angedacht
  • In westdeutschen Organisationen deutlich stärker als in ostdeutschen
  • 31.6 % der Beschäftigten sagen, dass zu geringe Anerkennung und Wertschätzung durch die Führung vorliegt
  • Es gibt hohen Handlungsbedarf bei der Qualifizierung der Führungskräfte
  • klassische Gesundheitstag spielen eine besondere Rolle
  • Handlungsfeld Schlaf und Erholung sind weiter auf dem Vormarsch (in erster Linie durch Vorträge)
  • Im Bereich digitale BGF stehen vor allem Gesundheits-Portale und Online-Coachings im Fokus
  • In 85.5 % der Organisationen ist Datenschutz von großer Bedeutung

Hinweise zum Einfluss von Covid-19 auf die Studie

  • Keines der BGM-Themen verliert nach Einschätzung der Organisationen über den Befragungszeitraum wesentlich an Bedeutung (Trotz der Pandemie, sind BGM Themen wichtig)
  • verbundene Beschleunigung der digitalen Zusammenarbeit – vor allem im Hinblick auf das Mobile Arbeiten

HIER GIBT ES DIE „whatsnext2020“ ZUM DOWNLOAD!

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Krankheitsbedingte Fehlzeiten | Fehlzeiten-Report 2020

Krankheitsbedingte Fehlzeiten | Fehlzeiten-Report 2020

Krankheitsbedingte Fehlzeiten
Fehlzeiten-Report 2020

Krankheitsbedingte Fehlzeiten:
In diesen Tagen kam der neue „Fehlzeiten-Report“ auf den Ladentisch und wir sind mal ins Bällebad der Zahlen und Fakten gesprungen, um Euch auf den neuesten Stand der krankheitsbedingten Fehlzeiten in deutschen Unternehmen näher zu bringen.

Das wissenschaftliche Institut der AOK (kurz WIdO) liefert jährlich Zahlen, Daten und Analysen zum Fehlzeitengeschehen aus allen Branchen der Wirtschaft.

Der „Fehlzeiten-Report“, der jährlich als Buch erscheint, informiert umfassend über die Struktur und Entwicklung des Krankenstandes der Beschäftigten in der deutschen Wirtschaft und beleuchtet dabei detailliert einzelne Branchen.

Krankheitsbedingte Fehlzeiten | Fehlzeiten-Report 2020

Podcast-Episode: Krankheitsbedingte Fehlzeiten | Fehlzeiten-Report 2020

Die diesjährige Ausgabe widmet sich dem Thema „Gerechtigkeit und Gesundheit“. Was Gerechtigkeit eigentlich ist, wie Arbeit gerecht gestaltet werden kann und was gerechtes Handeln in Unternehmen ganz konkret heißt.

Ebenso geht es um die Anforderungen, die Beschäftigte an eine gerechte Führungskraft haben und welche Folgen es für die Gesundheit hat, wenn Beschäftigte sich subjektiv ungerecht behandelt fühlen.

Nicht zuletzt thematisiert der Report, welchen Beitrag das Betriebliche Gesundheitsmanagement leisten kann, wenn
es um Fragen der Gerechtigkeit geht.

Der Fehlzeiten-Report 2020 bezieht sich auf krankheitsbedingte Fehlzeiten in der deutschen Wirtschaft im Jahr 2019 und zählt ausschließlich AOK-Mitglieder in Deutschland. Ausgewertet wurden dabei ca. 14,4 Mio. Arbeitsunfähigkeitsmeldungen von Erwerbstätigen.

Im Deutschlandweiten Vergleich war der Krankenstand zum Vorjahr um 0,1 % gesunken und lag im Jahr 2019 bei 5,4 % (Westdeutschland 5,3 % – Ostdeutschland 5,9 %). In Brandenburg sowie Sachsen-Anhalt und Thüringen wurde mit jeweils 6,2 % der höchste Krankenstand gemeldet, in Bayern (4,8 %) und Hamburg (4,6 %) dagegen die niedrigsten. In Mecklenburg-Vorpommern, Sachsen-Anhalt, Brandenburg sowie im Saarland lag vor allem die durchschnittliche Dauer pro AU-Fall über dem Bundesdurchschnitt. Die Falldauer der Arbeitsunfähigkeiten ist mit 14,8 Tagen in Mecklenburg-Vorpommern am höchsten; in Baden-Württemberg mit 10,7 Tagen am geringsten. Durchschnittlich hatten AOK-Mitglieder 19,8 Arbeitsunfähigkeitstage. 5,8 % der Arbeitsunfähigkeitstage waren dabei durch Arbeitsunfälle bedingt.

Die 6 häufigsten Krankheitsarten20192018Ø Falldauer
in Tagen
Muskel- und Skelett-Erkrankungen (vor allem Rückenbeschwerden )22,4%22%17,2
psychische Erkrankungen 11,9%11,3%27
Atemwegserkrankungen 11,8%13,3%4,6
Verletzungen 10,8%10,9%19,1
Erkrankungen des Kreislaufsystems5,4%5,3%17,6
Erkrankungen des Verdauungssystems4,6%4,7%k.A.
Die 6 häufigsten Krankheitsarten in 2018 & 2019

Seit 2008 haben die Krankheitstage aufgrund psychischer Erkrankungen um 67,5% zugenommen. Langzeiterkrankungen (Dauer mehr als 6 Wochen) verursachten 43,5% der AU-Tage. Im Jahr 2018 verursachten 708,3 Mio. AU-Tage volkswirtschaftliche Produktionsausfälle von 85 Mrd. bzw. 145 Mrd € Ausfall an Produktion und Bruttowertschöpfung. 2019 betrug das Ausgabenvolumen für Krankengeld rund 14,4 Mrd €. Gegenüber dem Vorjahr wurde ein Anstieg von 9,9 % verzeichnet.

Krankenstände in den einzelnen Branchen:

  • Öffentliche Verwaltung u. Sozialversicherung 6,5 %
  • Verarbeitenden Gewerbe 6,2 %
  • Verkehr/Transport 6,0%
  • Gesundheits- und Sozialwesen 6,0 %
  • Im Baugewerbe gingen 6,1 % der Arbeitsunfähigkeitsfälle auf Arbeitsunfälle zurück
  • Banken/ Versicherungen & der Bereich Erziehung und Unterricht weisen insgesamt die höchsten Werte für die Atemwegserkrankungen (16%) und psychischen Erkrankungen (16%) auf

Höchste AU-Fälle je 100 AOK-Mitgliedern:

  • Gesundheits- und Sozialwesen haben 16,1 Arbeitsunfähigkeitsfälle;
  • Bereich Öffentliche Verwaltung und Sozialversicherung mit 15,1 AU-Fällen;
  • Branche Erziehung und Unterricht mit 14,1 AU-Fällen.

Unter Betrachtung der Fallzahlen fällt auf, dass ältere Arbeitnehmer zunehmend an Muskel- und Skelett-, psychischen oder Herz- und Kreislauf-Erkrankungen leiden, während bei Arbeitnehmern unter 20 Jahren vor allem Atemwegserkrankungen und Verletzungen dominieren.

Ältere Mitarbeiter sind nicht unbedingt häufiger krank als ihre jüngeren, fallen in der Regel jedoch wesentlich länger aus. Ein Grund dafür könnte sein, dass ältere Arbeitnehmer häufiger von mehreren Erkrankungen gleichzeitig betroffen sind (Multimorbidität).

Frauen waren mit einer AU-Quote von 55,3 % häufiger krank gemeldet als Männer (50,9 %) und verzeichnen einen Krankenstand bei Frauen von 5,5 % bei den Männern 5,3 %.

Von 1990- 2006 ging der Krankenstand kontinuierlich zurück, danach stieg er sukzessive an und ist 2019 im Bundesdurchschnitt mit 5,4 % wieder auf dem Stand von 2000.

47,1% der AOK-Mitglieder waren das ganze Jahr überhaupt nicht krankgeschrieben!

Über die Hälfte aller Arbeitsunfähigkeitstage (52,1 %) sind auf lediglich 7,4 % der Arbeitsunfähigkeitsfälle zurückzuführen (2019).

Der Krankenstand sinkt mit steigendem Ausbildungsniveau. Somit ist der höchste Krankenstand mit 6,0 % bei Beschäftigten ohne beruflichen Abschluss zu verzeichnen. Beschäftigte mit einem Diplom, Magister, Master und Staatsexamen oder Bachelorabschluss verzeichnen einen deutlich geringeren Krankenstand (2,9 bzw. 2,4 %). Den geringsten Krankenstand (2,1 %) gibt es unter den Beschäftigten mit Promotion. Bei Akademikern wird ein gesundheitsgerechteres Verhalten (Ernährung, Bewegung und Rauchverhalten) deutlich.

Unbefristet (53,9%) und in Vollzeit Beschäftigte (54,6 %) sind öfter von einer Krankschreibung betroffen als befristet (49,8%) bzw. in Teilzeit Beschäftigte (48,7 %).

Fast jede zweite Frühberentung (43 %) geht auf eine psychisch bedingte Erwerbsminderung zurück.

Bei Langzeitfällen spielen Muskel- und Skelett-Erkrankungen, sowie psychische und Verhaltensstörungen eine entscheidende Roll. Auf sie gingen 2019 bereits 43 % der durch Langzeitfälle verursachten Fehlzeiten zurück. Unter ihnen sind ca. 185.000 Menschen mit insgesamt 4,3 Mio. Fehltagen im Jahr 2019, die wegen eines Burnouts krankgeschrieben wurden. Von 2010 bis 2019 haben sich die Arbeitsunfähigkeitstage aufgrund der Diagnosegruppe Z73 je 1.000 AOK-Mitglieder von 72,3 Tagen auf 129,8 Tage erhöht.

Nun aber genug jongliert mit all den Zahlen…Werdet oder bleibt gesund!

HIER GIBT ES DIE „Krankheitsbedingte Fehlzeiten in der deutschen Wirtschaft im Jahr 2019

YouTube-Episode: Krankheitsbedingte Fehlzeiten | Fehlzeiten-Report 2020

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Krankheitsbedingte Fehlzeiten | Fehlzeiten-Report 2020

Falls du dich derzeit mit der Einführung eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements beschäftigst, kann ich dir den Artikel „Einführung des BGM“ empfehlen.

Bei Fragen zum Thema Betriebliches Gesundheitsmanagement kannst du mir gerne eine E-Mail an die info@outness.de oder eine Nachricht über das Kontaktformular schicken!

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Dein Hannes

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Anonymisierte Gesundheitsdaten & Mitarbeiterbefragungen | Q&A-Episode

Anonymisierte Gesundheitsdaten & Mitarbeiterbefragungen

Anonymisierte Gesundheitsdaten & Mitarbeiterbefragungen

Anonymisierte Gesundheitsdaten & Mitarbeiterbefragungen:

In der heutigen Episode geht es um die Ermittlung von anonymisierten Gesundheitsdaten in kleinen und mittelständischen Unternehmen.

Diese Daten können mit Hilfe der gesetzlichen Krankenkassen, durch Mitarbeiterinterviews oder durch anonyme Mitarbeiterbefragungen erfasst werden.

Wir erklären euch, welche Grundlagen dafür notwendig sind sowie beachtet werden sollten.

Podcast-Episode: Anonymisierte Gesundheitsdaten & Mitarbeiterbefragungen

Anonymisierte Gesundheitsdaten & Mitarbeiterbefragungen

Anonymisierte Gesundheitsdaten bei kleinen Unternehmen bis 49 Mitarbeiter

Viele gesetzliche Krankenkassen bieten die Möglichkeit der anonymisierte Unternehmens-Gesundheitsberichte an. Hierfür ist allerdings eine Mindestanzahl der jeweiligen Versicherten im Unternehmen notwendig, damit die Anonymität gewährleistet werden kann. Diese Mindestanzahl liegt erfahrungsgemäß bei 50 Beschäftigten bzw. Versicherten. Ihr benötigt also mindestens 50 Mitarbeiter aus EINER (also der gleichen) gesetzlichen Krankenkasse. Einige Krankenkassen bieten auch eine kleinere Version der Gesundheitsbericht für kleinere Unternehmen.

Unser Tipp: Analysiert, welche gesetzliche Krankenkasse am stärksten in eurem Unternehmen bei den Beschäftigten vertreten ist und nehmt einfach unverbindlich Kontakt auf.

Für die meisten Kleinstunternehmen sowie kleine Unternehmen besteht also KEINE Möglichkeit der anonymisierten Gesundheitsdaten mit Hilfe der gesetzlichen Krankenkassen. Die Alternative sind Einzelinterviews oder schriftliche Mitarbeiterbefragungen. Vor allem für Kleinstunternehmen mit unter 10 Personen eignet sich eher ein Interviewformat. Zwischen 10 bis 50 Mitarbeitern sind sowohl Einzelinterviews, als auch Befragungen denkbar.

Gesundheitsdaten durch Einzelinterviews

Das wichtigste Vorweg – Einzelinterviews sind NICHT anonym! Aber die Frage ist: Muss immer alles anonym sein?!?

Meine Mitarbeiter/innen pflege einen sehr familiären und vertrauten Umgang miteinander sowie zu mir. Im Falle einer Erkrankung und der daraus folgenden Krankschreibung steht jedem meiner Beschäftigten selbstverständlich frei, ob er einfach den Krankenschein abgibt oder ob er mir erzählt, was genau die Gründe der Erkrankung sind.

In unserem Fall erfahre ich sehr oft, woran die Krankschreibung liegt. Somit bietet sich die Chance, auf sehr kurzen Weg bereits Maßnahmen zur Wiederherstellung der Gesundheit sowie der langfristigen Gesundheitsförderung zu ergreifen. Eine Win-Win-Situation für beide Seiten. Ein solcher Vertrauensaufbau passiert natürlich nicht von heute auf morgen und es steckt auch einiges an Arbeit dahinter – Aber es lohnt sich!

Anonymisierte Gesundheitsdaten durch Mitarbeiterbefragungen

Sofern Einzelinterviews keine Alternative sind, besteht eine weitere Möglichkeit in der Erhebung von anonymisierten Gesundheitsdaten mit Hilfe von Mitarbeiterbefragungen.

Hierbei sollte jede einzelne Frage überprüft werden, damit der Fragebogen auch tatsächlich anonym bleibt. Durch Einzelaussagen darf nicht auf einzelne Personen zurückgeschlossen werden. Beispielsweise muss bei der Angabe des Geschlechts gewährleistet sein, dass es eine gewisse Anzahl von jedem Geschlecht gibt. Wenn z. B. nur ein einziger Mann beschäftigt wird, könnte sofort auf Ihn und seine Antworten zurückgeschlossen werden.

Auch durch die Kombination von verschiedenen Antworten kann es manchmal passieren, dass auf einzelne Personen zurückgeschlossen werden kann (z. B. Alter in Kombination mit Geschlecht). In diesem Falle müssen die Antwortmöglichkeiten großzügiger gewählt oder ggf. müssen bestimmte Fragen gestrichen werden.

Eine andere Möglichkeit der anonymisierten Gesundheitsdaten und Mitarbeiterbefragungen bieten bestimmte digitale Befragungstools (z. B. https://www.survio.com/de/) auf Grund von Gesamtstatistiken.

Das bedeutet, dass diese Tools nicht jeden einzelnen Befragten mit seinen jeweiligen Antworten auswerten, sondern nur Gesamtstatistiken ermittelt. Somit kann man als Unternehmen nur sehen, welche Antworten wie oft gewählt wurden. Es ist aber nicht möglich zu sehen, was jeder einzelne Befragte bei welcher Frage angegeben hat. Mit einem solchen Verfahren ist der Rückschluss auf einzelne Personen so gut wie ausgeschlossen.

Allerdings ist es auch manchmal von Vorteil, jeden einzelnen Befragten auszuwerten, um bestimmte Zusammenhänge zu erkennen (z. B. hat die Betriebszugehörigkeit etwas mit der Arbeitszufriedenheit zutun?). Solche Detailanalysen sind mit der Gesamtstatistik nicht möglich. Von daher sollten auch die eingesetzten Analysetools mit Bedacht ausgewählt werden.

Fazit – Anonymisierte Gesundheitsdaten & Mitarbeiterbefragungen

Je nach Unternehmensgröße bietet sich die Erhebung von anonymisierten Gesundheitsdaten durch die Hilfe der gesetzlichen Krankenkassen, durch Einzelinterviews oder durch Mitarbeiterbefragungen an. Jedes der eingesetzten Mittel hat entsprechende Vor- und Nachteile, welche auf die individuelle Unternehmensgröße und Grundvoraussetzungen angepasst werden muss.

Kontaktiere uns

Gerne unterstützen wir dich bei der Durchführung einer BGM-Mitarbeiterbefragung. Weitere Informationen zu unserer Arbeitsweise findest du im BGM Consulting.
Auf dieser Seite kannst du uns kontaktieren!

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