BGM in meiner Branche | BARMER Gesundheitsreport 2020

BGM in meiner Branche – BARMER Gesundheitsreport

BGM in meiner Branche
BARMER Gesundheitsreport 2020

BGM in meiner Branche:
Und noch mehr Zahlen und Daten, noch ein Gesundheitsreport…

Diesmal werten wir die Zahlen der BARMER Krankenkasse aus und dann soll es das in diesem Jahr auch gewesen sein! Dann haben wir Euch die Statistiken der größten Krankenkassen vorgestellt und dabei wollen wir es dann auch belassen.

Das bifg (Barmer Institut für Gesundheitssystemforschung) zeichnet im diesjährigen Gesundheitsreport ein differenziertes Bild der Gesundheit von Beschäftigten in einzelnen Branchen. Der Schwerpunkt liegt dieses Jahr, unter dem Titel „Branchenatlas“, in der Darstellung von Kennzahlen zur Gesundheit von Beschäftigten in ausgewählten Branchen. 

BGM in meiner Branche – BARMER Gesundheitsreport

Podcast-Episode: BGM in meiner Branche | BARMER Gesundheitsreport 2020

Folgende Informationen gehen aus dem Report hervor:

  • Im Vergleich zum Vorjahr wurden 2019 weniger Beschäftigte mindestens einmal krankgeschrieben und sind die erkrankungsbedingten Fehlzeiten um 0,2% gesunken (von 5,01 auf 4,99%)
  • 2019 gab es merklich weniger Arbeitsunfälle (-1,7%) 
  • der Krankschreibungsfall durch Arbeitsunfälle dauerte durchschnittlich aber länger (+1,5%)
  • Ältere Beschäftigte fehlen seltener aber dafür länger
  • Die Zahlen der Gesamtfehlzeiten sind leicht rückläufig, dafür ist das Ausbleiben einer stärkeren Grippe- und Erkältungswelle verantwortlich

Diagnosen von Arbeitsunfähigkeiten in Prozent

Erkrankungen des Muskel-Skelettsystems21,8 %
Erkrankungen der Psyche19,9 %
Erkrankungen des Atmungssystems13,2 %
Verletzungen12,0 %
Erkrankungen des Verdauungssystems5,0 %
Neubildungen4,6 %
Erkrankungen des Herz-Kreislaufsystems4,3 %
sonstige19,1 %
Diagnosen von Arbeitsunfähigkeiten in Prozent | BARMER Gesundheitsreport 2020 | Branchenatlas

Zu den drei häufigsten Erkrankungsarten nach Fallzahlen zählen jedoch die Erkrankungen der oberen Atemwege, des Muskel-Skelett-Systems (besonders häufig: Rücken) und bestimmte infektiöse Krankheiten.

Dauer der Arbeitsunfähigkeitsfälle

  • Die fallbezogene Krankschreibungsdauer steigt mit zunehmendem Alter stetig.
  • Während einzelne AU-Fälle in der jüngsten Altersgruppe durchschnittlich nur etwa sechs Tage dauerten, waren 60- bis 64-jährige Erwerbspersonen im Falle einer Krankschreibung durchschnittlich 24 Tage und damit mehr als drei Wochen im Rahmen einer einzelnen Krankmeldung arbeitsunfähig gemeldet.
  • Branchenübergreifend kann festgestellt werden, dass mit steigendem Alter der Beschäftigten auch die Anzahl der Krankheitsfälle aufgrund von Psychischen Erkrankungen steigt. 
  • Die Branche mit der höchsten Anzahl an durchschnittlichen AU Tagen ist die Branche Heime, mit durchschnittlich 28,04 Tagen.
  • Gefolgt von Post-, Kurier- und Expressdiensten mit 25,75 Tagen im Durchschnitt.
  • Im Vergleich dazu liegt die Branche Architektur- und Ingenieurbüros, technisch, physikalisch und chemische Untersuchung bei gerade mal 12,81 AU Tagen im Durchschnitt deutlich unter dem generellen Branchenübergreifenden Durschnitt von ca. 17 Tagen.

Fazit – BGM in meiner Branche | BARMER Gesundheitsreport 2020

Somit haben wir Euch nun einen groben Umriss gegeben über Daten und Fakten der großen Krankenkassen.
Sind auch Eure Mitarbeiter Mitglieder der genannten?
Und sind auch Eure Mitarbeiter Teil dieser Statistiken?
Dann wird es Zeit entsprechende Maßnahmen einzuleiten!
Wenn Ihr Hilfe braucht, Fragen habt und Euch vielleicht schon die Überlegungen beschäftigen, ob interne oder externe BGM-Anbieter, unterstützen wir Euch gern.

HIER GIBT ES DEN „BARMER Gesundheitsreport 2020 – Branchenatlas“

YouTube-Episode: BGM in meiner Branche | BARMER Gesundheitsreport 2020

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Falls du dich derzeit mit der Einführung eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements beschäftigst, kann ich dir den Artikel „Einführung des BGM“ empfehlen.

Bei Fragen zum Thema Betriebliches Gesundheitsmanagement kannst du mir gerne eine E-Mail an die info@outness.de oder eine Nachricht über das Kontaktformular schicken!

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Herausforderungen der digitalen Arbeitswelt | #whatsnext2020

#whatsnext2020 - Herausforderungen der digitale Arbeitswelt

Herausforderungen der digitalen Arbeitswelt
#whatsnext2020

Herausforderungen der digitalen Arbeitswelt | #whatsnext2020:

Wie schon mit dem Fehlzeitenreport in der vergangenen Woche, stellen wir Euch heute wieder eine Studie vor.

Diesmal zum Thema „Erfolgsfaktoren für gesundes Arbeiten in der digitalen Arbeitswelt“, welche in Kooperation der Techniker Krankenkasse (TK) mit dem Institut für Betriebliche Gesundheitsberatung (IFBG) und der Haufe Group entstand. Dabei sollten die zukünftigen Herausforderungen für Unternehmen im Betrieblichen Gesundheitsmanagement identifiziert werden.

Der Einfluss von Megatrends, wie Digitalisierung, Mobilität und Globalisierung, auf die betriebliche Gesundheit sollte überprüft und künftige Handlungsschwerpunkte für Unternehmen und öffentliche Einrichtungen herausgefiltert werden.

In einer Onlinebefragung wurden Informationen eingeholt und ausgewertet, um Unternehmen zu helfen, mit dem rasanten Wandel der Arbeitswelt Schritt halten zu können. An der Onlinebefragung konnten Führungskräfte, BGM-Verantwortliche und Personaler aller Unternehmensgrößen teilnehmen.

Herausforderungen der digitalen Arbeitswelt | #whatsnext2020

Herausforderungen der digitalen Arbeitswelt | #whatsnext2020

An der diesjährigen Studie sind knapp 1200 Unternehmen beteiligt und haben sich im Zeitraum vom 17.02.2020 bis 31.03.2020 den Fragen gestellt. Damit ist dies die wohl größte Studie, die es in Deutschland je zur Betrieblichen Gesundheitsförderung (BGF) gegeben hat.

Wie viele Unternehmen bieten BGM bzw. BGF an?

  • 13,4% der Organisationen hat überhaupt keine Gesundheitsförderungsangebote
  • 34,8% bieten vereinzelte BGF-Maßnahmen an
  • 26,2% geben an, dass in ihrer Organisation bereits BGF-Maßnahmen umgesetzt werden und ein BGM im Aufbau ist
  • 22,2% der Organisationen existiert bereits ein ganzheitliches BGM
  • 11,5% der Organisationen mit einem ganzheitliches BGM lassen dieses auch zertifizieren
  • 88,3% der Organisationen, mit BGM, leben bereits eine Gesundheitskultur
  • 10% haben es geschafft, gesundheitsbezogene Vereinbarungen und Führungsgrundsätze zu entwickeln und zu verankern
  • 50,7% empfinden BGF-Maßnahmen als hilfreiches Mittel, um Beschäftigte zu gewinnen
  • 8 von 10 Kleinstorganisationen setzen einzelne BGF- Maßnahmen um
  • 6 von 10 größeren Organisationen mit mehr als 250 Mitarbeitern setzten BGFMaßnahmen um oder haben ein ganzheitliches BGM

Wie sieht es mit den Finanzen für das BGM aus?

  • 25% der Organisationen gibt an, keine finanziellen Ressourcen für BGF zu haben
  • 50% der Organisationen hat maximal 10.000€ pro Jahr für BGF zur Verfügung
  • 11,7% der Organisationen können auf ein Budget von mehr als 50.000 Euro zurückgreifen
  • 58,8% der Unternehmen stellen 1-100€ pro Beschäftigten pro Jahr zur Verfügung
  • 34,9% der Organisationen ist BGM in wirtschaftlichen Krisenzeiten wichtiger denn je
  • 43,6% sagen, dass finanzielle Ressourcen für BGM bzw. BGF in wirtschaftlichen Krisenzeiten verringert werden
  • Für einen Großteil der Organisationen spielt Fachkräftemangel eine Rolle, um dem entgegen zu wirken, setzen die Organisationen vor allem auf flexible Arbeitszeiten und Teilzeitangebote

Welche Maßnahmen werden im Rahmen des BGM & BGF umgesetzt?

  • 67,6% der Organisationen setzen Vereinbarungen zur Ausstattung von mobiler Arbeit & Telearbeit um
  • 70% der Organisationen bieten Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben an
  • 40% der Organisationen unterstützen ihre Beschäftigten im Hinblick auf das Thema Pendeln
  • 39,7% aller Organisation setzen Angebote im Bereich Gesundes Führen um
  • 59,9% der Großorganisationen setzen Angebote im Bereich Gesundes Führen um
  • 25,2% der Organisationen haben Angebote zur Unterstützung konzentrierten Arbeitens (v. a. separierte Bereiche und Lärmschutzmaßnahmen)
  • 45,2% der Organisationen setzten Maßnahmen im Bereich lebenslanges Lernen (spielt besondere Rolle in Zeiten der Digitalisierung) um
  • 93,1% der Organisationen nutzen klassische Mitarbeiterbefragung zur Bedarfserhebung
  • 50,3% der Organisationen kommen der gesetzlichen Pflicht zur psychischen Gefährdungsbeurteilung am Arbeitsplatz nach
  • 58,9% der Organisationen, setzen Gesundheitskommunikation um
  • 13,5% der Organisationen (vor allem solche mit hohem BGM-Budget) setzt bereits digitale Gesundheitsförderung um
  • Veränderungen durch die Digitalisierung werden nicht generell mit Sorgen oder Ängsten verknüpf
  • Die häufigste Maßnahme sind flexible Arbeitszeiten
  • Bei der Planung von Angeboten sind vor allem Seminare und verpflichtende Fortbildungen zum Thema gesunde Mitarbeiterführung angedacht
  • In westdeutschen Organisationen deutlich stärker als in ostdeutschen
  • 31.6 % der Beschäftigten sagen, dass zu geringe Anerkennung und Wertschätzung durch die Führung vorliegt
  • Es gibt hohen Handlungsbedarf bei der Qualifizierung der Führungskräfte
  • klassische Gesundheitstag spielen eine besondere Rolle
  • Handlungsfeld Schlaf und Erholung sind weiter auf dem Vormarsch (in erster Linie durch Vorträge)
  • Im Bereich digitale BGF stehen vor allem Gesundheits-Portale und Online-Coachings im Fokus
  • In 85.5 % der Organisationen ist Datenschutz von großer Bedeutung

Hinweise zum Einfluss von Covid-19 auf die Studie

  • Keines der BGM-Themen verliert nach Einschätzung der Organisationen über den Befragungszeitraum wesentlich an Bedeutung (Trotz der Pandemie, sind BGM Themen wichtig)
  • verbundene Beschleunigung der digitalen Zusammenarbeit – vor allem im Hinblick auf das Mobile Arbeiten

HIER GIBT ES DIE „whatsnext2020“ ZUM DOWNLOAD!

Herausforderungen der digitalen Arbeitswelt | #whatsnext2020

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Krankheitsbedingte Fehlzeiten | Fehlzeiten-Report 2020

Krankheitsbedingte Fehlzeiten | Fehlzeiten-Report 2020

Krankheitsbedingte Fehlzeiten
Fehlzeiten-Report 2020

Krankheitsbedingte Fehlzeiten:
In diesen Tagen kam der neue „Fehlzeiten-Report“ auf den Ladentisch und wir sind mal ins Bällebad der Zahlen und Fakten gesprungen, um Euch auf den neuesten Stand der krankheitsbedingten Fehlzeiten in deutschen Unternehmen näher zu bringen.

Das wissenschaftliche Institut der AOK (kurz WIdO) liefert jährlich Zahlen, Daten und Analysen zum Fehlzeitengeschehen aus allen Branchen der Wirtschaft.

Der „Fehlzeiten-Report“, der jährlich als Buch erscheint, informiert umfassend über die Struktur und Entwicklung des Krankenstandes der Beschäftigten in der deutschen Wirtschaft und beleuchtet dabei detailliert einzelne Branchen.

Krankheitsbedingte Fehlzeiten | Fehlzeiten-Report 2020

Podcast-Episode: Krankheitsbedingte Fehlzeiten | Fehlzeiten-Report 2020

Die diesjährige Ausgabe widmet sich dem Thema „Gerechtigkeit und Gesundheit“. Was Gerechtigkeit eigentlich ist, wie Arbeit gerecht gestaltet werden kann und was gerechtes Handeln in Unternehmen ganz konkret heißt.

Ebenso geht es um die Anforderungen, die Beschäftigte an eine gerechte Führungskraft haben und welche Folgen es für die Gesundheit hat, wenn Beschäftigte sich subjektiv ungerecht behandelt fühlen.

Nicht zuletzt thematisiert der Report, welchen Beitrag das Betriebliche Gesundheitsmanagement leisten kann, wenn
es um Fragen der Gerechtigkeit geht.

Der Fehlzeiten-Report 2020 bezieht sich auf krankheitsbedingte Fehlzeiten in der deutschen Wirtschaft im Jahr 2019 und zählt ausschließlich AOK-Mitglieder in Deutschland. Ausgewertet wurden dabei ca. 14,4 Mio. Arbeitsunfähigkeitsmeldungen von Erwerbstätigen.

Im Deutschlandweiten Vergleich war der Krankenstand zum Vorjahr um 0,1 % gesunken und lag im Jahr 2019 bei 5,4 % (Westdeutschland 5,3 % – Ostdeutschland 5,9 %). In Brandenburg sowie Sachsen-Anhalt und Thüringen wurde mit jeweils 6,2 % der höchste Krankenstand gemeldet, in Bayern (4,8 %) und Hamburg (4,6 %) dagegen die niedrigsten. In Mecklenburg-Vorpommern, Sachsen-Anhalt, Brandenburg sowie im Saarland lag vor allem die durchschnittliche Dauer pro AU-Fall über dem Bundesdurchschnitt. Die Falldauer der Arbeitsunfähigkeiten ist mit 14,8 Tagen in Mecklenburg-Vorpommern am höchsten; in Baden-Württemberg mit 10,7 Tagen am geringsten. Durchschnittlich hatten AOK-Mitglieder 19,8 Arbeitsunfähigkeitstage. 5,8 % der Arbeitsunfähigkeitstage waren dabei durch Arbeitsunfälle bedingt.

Die 6 häufigsten Krankheitsarten20192018Ø Falldauer
in Tagen
Muskel- und Skelett-Erkrankungen (vor allem Rückenbeschwerden )22,4%22%17,2
psychische Erkrankungen 11,9%11,3%27
Atemwegserkrankungen 11,8%13,3%4,6
Verletzungen 10,8%10,9%19,1
Erkrankungen des Kreislaufsystems5,4%5,3%17,6
Erkrankungen des Verdauungssystems4,6%4,7%k.A.
Die 6 häufigsten Krankheitsarten in 2018 & 2019

Seit 2008 haben die Krankheitstage aufgrund psychischer Erkrankungen um 67,5% zugenommen. Langzeiterkrankungen (Dauer mehr als 6 Wochen) verursachten 43,5% der AU-Tage. Im Jahr 2018 verursachten 708,3 Mio. AU-Tage volkswirtschaftliche Produktionsausfälle von 85 Mrd. bzw. 145 Mrd € Ausfall an Produktion und Bruttowertschöpfung. 2019 betrug das Ausgabenvolumen für Krankengeld rund 14,4 Mrd €. Gegenüber dem Vorjahr wurde ein Anstieg von 9,9 % verzeichnet.

Krankenstände in den einzelnen Branchen:

  • Öffentliche Verwaltung u. Sozialversicherung 6,5 %
  • Verarbeitenden Gewerbe 6,2 %
  • Verkehr/Transport 6,0%
  • Gesundheits- und Sozialwesen 6,0 %
  • Im Baugewerbe gingen 6,1 % der Arbeitsunfähigkeitsfälle auf Arbeitsunfälle zurück
  • Banken/ Versicherungen & der Bereich Erziehung und Unterricht weisen insgesamt die höchsten Werte für die Atemwegserkrankungen (16%) und psychischen Erkrankungen (16%) auf

Höchste AU-Fälle je 100 AOK-Mitgliedern:

  • Gesundheits- und Sozialwesen haben 16,1 Arbeitsunfähigkeitsfälle;
  • Bereich Öffentliche Verwaltung und Sozialversicherung mit 15,1 AU-Fällen;
  • Branche Erziehung und Unterricht mit 14,1 AU-Fällen.

Unter Betrachtung der Fallzahlen fällt auf, dass ältere Arbeitnehmer zunehmend an Muskel- und Skelett-, psychischen oder Herz- und Kreislauf-Erkrankungen leiden, während bei Arbeitnehmern unter 20 Jahren vor allem Atemwegserkrankungen und Verletzungen dominieren.

Ältere Mitarbeiter sind nicht unbedingt häufiger krank als ihre jüngeren, fallen in der Regel jedoch wesentlich länger aus. Ein Grund dafür könnte sein, dass ältere Arbeitnehmer häufiger von mehreren Erkrankungen gleichzeitig betroffen sind (Multimorbidität).

Frauen waren mit einer AU-Quote von 55,3 % häufiger krank gemeldet als Männer (50,9 %) und verzeichnen einen Krankenstand bei Frauen von 5,5 % bei den Männern 5,3 %.

Von 1990- 2006 ging der Krankenstand kontinuierlich zurück, danach stieg er sukzessive an und ist 2019 im Bundesdurchschnitt mit 5,4 % wieder auf dem Stand von 2000.

47,1% der AOK-Mitglieder waren das ganze Jahr überhaupt nicht krankgeschrieben!

Über die Hälfte aller Arbeitsunfähigkeitstage (52,1 %) sind auf lediglich 7,4 % der Arbeitsunfähigkeitsfälle zurückzuführen (2019).

Der Krankenstand sinkt mit steigendem Ausbildungsniveau. Somit ist der höchste Krankenstand mit 6,0 % bei Beschäftigten ohne beruflichen Abschluss zu verzeichnen. Beschäftigte mit einem Diplom, Magister, Master und Staatsexamen oder Bachelorabschluss verzeichnen einen deutlich geringeren Krankenstand (2,9 bzw. 2,4 %). Den geringsten Krankenstand (2,1 %) gibt es unter den Beschäftigten mit Promotion. Bei Akademikern wird ein gesundheitsgerechteres Verhalten (Ernährung, Bewegung und Rauchverhalten) deutlich.

Unbefristet (53,9%) und in Vollzeit Beschäftigte (54,6 %) sind öfter von einer Krankschreibung betroffen als befristet (49,8%) bzw. in Teilzeit Beschäftigte (48,7 %).

Fast jede zweite Frühberentung (43 %) geht auf eine psychisch bedingte Erwerbsminderung zurück.

Bei Langzeitfällen spielen Muskel- und Skelett-Erkrankungen, sowie psychische und Verhaltensstörungen eine entscheidende Roll. Auf sie gingen 2019 bereits 43 % der durch Langzeitfälle verursachten Fehlzeiten zurück. Unter ihnen sind ca. 185.000 Menschen mit insgesamt 4,3 Mio. Fehltagen im Jahr 2019, die wegen eines Burnouts krankgeschrieben wurden. Von 2010 bis 2019 haben sich die Arbeitsunfähigkeitstage aufgrund der Diagnosegruppe Z73 je 1.000 AOK-Mitglieder von 72,3 Tagen auf 129,8 Tage erhöht.

Nun aber genug jongliert mit all den Zahlen…Werdet oder bleibt gesund!

HIER GIBT ES DIE „Krankheitsbedingte Fehlzeiten in der deutschen Wirtschaft im Jahr 2019

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Krankheitsbedingte Fehlzeiten | Fehlzeiten-Report 2020

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Anonymisierte Gesundheitsdaten & Mitarbeiterbefragungen | Q&A-Episode

Anonymisierte Gesundheitsdaten & Mitarbeiterbefragungen

Anonymisierte Gesundheitsdaten & Mitarbeiterbefragungen

Anonymisierte Gesundheitsdaten & Mitarbeiterbefragungen:

In der heutigen Episode geht es um die Ermittlung von anonymisierten Gesundheitsdaten in kleinen und mittelständischen Unternehmen.

Diese Daten können mit Hilfe der gesetzlichen Krankenkassen, durch Mitarbeiterinterviews oder durch anonyme Mitarbeiterbefragungen erfasst werden.

Wir erklären euch, welche Grundlagen dafür notwendig sind sowie beachtet werden sollten.

Podcast-Episode: Anonymisierte Gesundheitsdaten & Mitarbeiterbefragungen

Anonymisierte Gesundheitsdaten & Mitarbeiterbefragungen

Anonymisierte Gesundheitsdaten bei kleinen Unternehmen bis 49 Mitarbeiter

Viele gesetzliche Krankenkassen bieten die Möglichkeit der anonymisierte Unternehmens-Gesundheitsberichte an. Hierfür ist allerdings eine Mindestanzahl der jeweiligen Versicherten im Unternehmen notwendig, damit die Anonymität gewährleistet werden kann. Diese Mindestanzahl liegt erfahrungsgemäß bei 50 Beschäftigten bzw. Versicherten. Ihr benötigt also mindestens 50 Mitarbeiter aus EINER (also der gleichen) gesetzlichen Krankenkasse. Einige Krankenkassen bieten auch eine kleinere Version der Gesundheitsbericht für kleinere Unternehmen.

Unser Tipp: Analysiert, welche gesetzliche Krankenkasse am stärksten in eurem Unternehmen bei den Beschäftigten vertreten ist und nehmt einfach unverbindlich Kontakt auf.

Für die meisten Kleinstunternehmen sowie kleine Unternehmen besteht also KEINE Möglichkeit der anonymisierten Gesundheitsdaten mit Hilfe der gesetzlichen Krankenkassen. Die Alternative sind Einzelinterviews oder schriftliche Mitarbeiterbefragungen. Vor allem für Kleinstunternehmen mit unter 10 Personen eignet sich eher ein Interviewformat. Zwischen 10 bis 50 Mitarbeitern sind sowohl Einzelinterviews, als auch Befragungen denkbar.

Gesundheitsdaten durch Einzelinterviews

Das wichtigste Vorweg – Einzelinterviews sind NICHT anonym! Aber die Frage ist: Muss immer alles anonym sein?!?

Meine Mitarbeiter/innen pflege einen sehr familiären und vertrauten Umgang miteinander sowie zu mir. Im Falle einer Erkrankung und der daraus folgenden Krankschreibung steht jedem meiner Beschäftigten selbstverständlich frei, ob er einfach den Krankenschein abgibt oder ob er mir erzählt, was genau die Gründe der Erkrankung sind.

In unserem Fall erfahre ich sehr oft, woran die Krankschreibung liegt. Somit bietet sich die Chance, auf sehr kurzen Weg bereits Maßnahmen zur Wiederherstellung der Gesundheit sowie der langfristigen Gesundheitsförderung zu ergreifen. Eine Win-Win-Situation für beide Seiten. Ein solcher Vertrauensaufbau passiert natürlich nicht von heute auf morgen und es steckt auch einiges an Arbeit dahinter – Aber es lohnt sich!

Anonymisierte Gesundheitsdaten durch Mitarbeiterbefragungen

Sofern Einzelinterviews keine Alternative sind, besteht eine weitere Möglichkeit in der Erhebung von anonymisierten Gesundheitsdaten mit Hilfe von Mitarbeiterbefragungen.

Hierbei sollte jede einzelne Frage überprüft werden, damit der Fragebogen auch tatsächlich anonym bleibt. Durch Einzelaussagen darf nicht auf einzelne Personen zurückgeschlossen werden. Beispielsweise muss bei der Angabe des Geschlechts gewährleistet sein, dass es eine gewisse Anzahl von jedem Geschlecht gibt. Wenn z. B. nur ein einziger Mann beschäftigt wird, könnte sofort auf Ihn und seine Antworten zurückgeschlossen werden.

Auch durch die Kombination von verschiedenen Antworten kann es manchmal passieren, dass auf einzelne Personen zurückgeschlossen werden kann (z. B. Alter in Kombination mit Geschlecht). In diesem Falle müssen die Antwortmöglichkeiten großzügiger gewählt oder ggf. müssen bestimmte Fragen gestrichen werden.

Eine andere Möglichkeit der anonymisierten Gesundheitsdaten und Mitarbeiterbefragungen bieten bestimmte digitale Befragungstools (z. B. https://www.survio.com/de/) auf Grund von Gesamtstatistiken.

Das bedeutet, dass diese Tools nicht jeden einzelnen Befragten mit seinen jeweiligen Antworten auswerten, sondern nur Gesamtstatistiken ermittelt. Somit kann man als Unternehmen nur sehen, welche Antworten wie oft gewählt wurden. Es ist aber nicht möglich zu sehen, was jeder einzelne Befragte bei welcher Frage angegeben hat. Mit einem solchen Verfahren ist der Rückschluss auf einzelne Personen so gut wie ausgeschlossen.

Allerdings ist es auch manchmal von Vorteil, jeden einzelnen Befragten auszuwerten, um bestimmte Zusammenhänge zu erkennen (z. B. hat die Betriebszugehörigkeit etwas mit der Arbeitszufriedenheit zutun?). Solche Detailanalysen sind mit der Gesamtstatistik nicht möglich. Von daher sollten auch die eingesetzten Analysetools mit Bedacht ausgewählt werden.

Fazit – Anonymisierte Gesundheitsdaten & Mitarbeiterbefragungen

Je nach Unternehmensgröße bietet sich die Erhebung von anonymisierten Gesundheitsdaten durch die Hilfe der gesetzlichen Krankenkassen, durch Einzelinterviews oder durch Mitarbeiterbefragungen an. Jedes der eingesetzten Mittel hat entsprechende Vor- und Nachteile, welche auf die individuelle Unternehmensgröße und Grundvoraussetzungen angepasst werden muss.

Kontaktiere uns

Gerne unterstützen wir dich bei der Durchführung einer BGM-Mitarbeiterbefragung. Weitere Informationen zu unserer Arbeitsweise findest du im BGM Consulting.
Auf dieser Seite kannst du uns kontaktieren!

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Anonymisierte Gesundheitsdaten & Mitarbeiterbefragungen

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Krankenstand in der Corona-Krise | Kurzstudie der DAK-Gesundheit zum Krankenstand | Erstes Halbjahr 2020

Krankenstand in der Corona-Krise

Krankenstand in der Corona-Krise
Kurzstudie der DAK-Gesundheit zum Krankenstand – Erstes Halbjahr 2020

Krankenstand in der Corona-Krise:
Da haben wir es also, das „Worst-Case-Szenario“, den zweiten Lockdown!

Immer mehr Menschen stecken sich mit dem Coronavirus (COVID-19) an. Aber wie äußert sich das in den Fallzahlen?

Wie es allgemein mit den Krankenständen in den Unternehmen aussieht, darüber informieren wir Euch in der heutigen Folge.

Podcast-Episode: Krankenstand in der Corona-Krise

Krankenstand in der Corona-Krise

Wir schreiben das Jahr 2020, die Bäume werden kahl, die dunkle Jahreszeit steht vor der Tür, die nächste Grippewelle rollt an und die zweite „Coronawelle“ reißt uns gerade mit.

Täglich werden wir mit Höchstständen an Neuinfektionszahlen des Virus bombardiert. Wie sich das auf den Jahres-Krankenstand auswirkt, wird sich zeigen. Für das erste Halbjahr meldet die DAK-Gesundheit in ihrer „Krankenstand-Kurzstudie“ jedoch einen stabilen Durchschnittswert für den Krankenstand in deutschen Unternehmen von 4,2% im Vergleich zum Vorjahr. Das macht umgerechnet rund 7,6 arbeitsunfähige Tage im 1. Halbjahr pro Mitarbeiter (Quelle: DAK-Gesundheit Kurzstudie zum Krankenstand Erstes Halbjahr 2020).

Weitere Fakten im Überblick (beziehen sich jeweils auf die erste Jahreshälfte 2020!):

  • Die Betroffenenquote ist um 1,1% gesunken (d.h. im 1. Halbjahr 2020 waren weniger Beschäftigte aufgrund von Krankheit arbeitsunfähig, als im 1. Halbjahr 2019);
  • Fallhäufigkeit ebenfalls gesunken (von 59,4 AU Fällen 2019 auf 53,6 Fälle 2020 pro
    100 Versichertenhalbjahre;
  • Die Falldauer stieg 2020 jedoch um 1,5 Tage auf 14,3 Tage im Vergleich zum Vorjahr;
  • Mehr als die Hälfte aller Krankheitstage, 55,7% sind zurückzuführen auf Erkrankungen des Muskel-Skelett-Systems, der Atemwege und der Psyche. Im Vorjahr waren es noch 52,6%;
  • Krankheiten des Muskel-Skelett-Systems und des Bindegewebes lagen im ersten Halbjahr 2020 an der Spitze (20,7% – im Vorjahr 20,5%);
  • Fast jeder fünfte Fehltag ist auf eine Erkrankung der Atemwege zurückzuführen;
  • Die Anzahl der AU-Tage steigt in dieser Krankheitsgruppe um 12% (124,8 Tage auf 140,3 AU-Tage je 100 Versichertenhalbjahre 2020);
  • Das Niveau liegt somit bei 140 Fehltagen je 100 Arbeitnehmer unter dem des
    Grippejahres 2018;
  • Auf COVID-19 entfallen 3 Fehltage je 100 Arbeitnehmer;
  • Psychische Erkrankungen bleiben weiterhin auf Rang 3 mit einem Anteil von 16,7%
    und halten in der Regel länger an (durchschnittlich 37,9 Tage);
  • Von 119,5 auf 127,9 Tage pro 100 Versichertenhalbjahre ist die Zahl der Fehltage
    leicht gestiegen;
  • Die Anzahl an Fehltagen durch Verletzungen ist zurückgegangen;
  • Im Vergleich Ost-West haben Arbeitnehmer im Osten durchschnittlich 9,3 Fehltage,
    im Westen nur 7,4 Tage.

Die Zahlen werden sich in den kommenden Jahren weiter verändern und immer mal wieder verlagern. Wir behalten das für Euch im Auge und werden Euch bei interessanten Veränderungen auf Stand bringen.

Bis dahin, bleibt bitte gesund!

HIER GIBT ES DIE KURZSTUDIE ZUM KRANKENSTAND (Gratis)

YouTube-Episode: Krankenstand in der Corona-Krise

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Krankenstand in der Corona-Krise

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BGM-Mitarbeiterbefragung | Vorbereitung, Organisation, Arten & Inhalt einer Mitarbeiterbefragung zum BGM

BGM-Mitarbeiterbefragung – Vorbereitung, Organisation, Arten & Inhalt

BGM-Mitarbeiterbefragung
Vorbereitung, Organisation, Arten & Inhalt einer Mitarbeiterbefragung zum BGM

BGM-Mitarbeiterbefragung:
Die BGM-Mitarbeiterbefragung ist das ideale Werkzeug für die Analysephase des ganzheitlichen Betrieblichen Gesundheitsmanagements. Im Rahmen der Mitarbeiterbefragung werden quantitative Daten von den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern des Unternehmens erhoben. Es handelt sich hierbei um ein personalwirtschaftliches Instrument, welches zu unterschiedlichen Zielsetzungen eingesetzt
werden kann.

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Podcast-Episode: BGM-Mitarbeiterbefragung

BGM-Mitarbeiterbefragung – Vorbereitung, Organisation, Arten & Inhalt

Warum eine BGM-Mitarbeiterbefragung?

Die Stimmung ist im Eimer!? Die Mitarbeiter sind mit Unternehmensentscheidungen nicht einverstanden?! Ihr habt keine Ahnung was sich die Mitarbeiter für das BGM wünschen!? Das Verhältnis zu den Vorgesetzten ist gestört?!
Diese und viele weitere Faktoren können durch eine BGM-Mitarbeiterbefragung ermittelt werden. Ziel ist eine offene Kommunikation mit einem kontinuierlichen Verbesserungsprozess. Die Einbindung der Mitarbeiter steigert zudem die Motivation, sich an den gewünschten Maßnahmen auch tatsächlich zu beteiligen.

Wichtige Hinweise zur Organisation

Es ist von Bedeutung, sich genau zu überlegen, was Ihr in Erfahrung bringen wollt! Eines der häufigsten Fehler sind oberflächliche Befragungen ohne Ableitungsmöglichkeiten.

Negatives Beispiel: „Sind Sie zufrieden mit Ihrer Arbeit?“ – Antwort: NEIN
Diese Frage dient als negatives Beispiel, da wir zwar ermitteln können, ob die Arbeit zufriedenstellend ist oder nicht, allerdings wissen wir nun nicht, warum der Mitarbeiter unzufrieden ist! Deshalb sollten die Fragen und Antwortmöglichkeiten so detailliert wie möglich sein, um entsprechende Veränderungen herbeiführen zu können.

Die Mitarbeiterbefragung sollte vorab in allen beteiligten Ebenen (Geschäftsführung, Betriebsrat, Datenschutzbeauftragten, Führungskräfte, BGM-Dienstleister etc.) ausreichend besprochen werden. Somit kann rechtzeitig abgeklärt werden, in welchem Umfang auch tatsächlich Maßnahmen im Nachgang umgesetzt werden können. Dazu zählt auch die Vorauswahl der entsprechenden BGM-Dienstleister. Mit diesen Dienstleistern muss vorab geklärt werden, in welcher Art und Weise die abgefragten BGM-Maßnahmen (z. B. Sportangebote, Vorträge, Coachings, Zeitplan, Finanzen etc.) umgesetzt werden können.

Jede Art der BGM-Mitarbeiterbefragung sollte die Anonymität gewährleisten! Sollten durch die persönlichen Angaben beispielsweise Rückschlüsse auf eine bestimmte Person zulassen, kann es passieren, dass es keine ehrlichen oder gegebenenfalls sogar keine Antworten gibt.

Die Erkenntnisse, die aus einer BGM-Mitarbeiterbefragung gewonnen werden, müssen im Anschluss auch verarbeitet und umgesetzt werden. Die befragten Mitarbeiter/innen müssen eine Veränderung bzw. Verbesserung spüren, damit die Motivation weiter steigt.

Form der BGM-Mitarbeiterbefragung

Welche Form der BGM-Mitarbeiterbefragung im Unternehmen sinnvoll ist, hängt unter anderem von der Anzahl der Mitarbeiter ab.
Bei kleineren Unternehmen, ist die Befragung in Form von Einzelgesprächen bzw. Interviews die einfachste, schnellste und detailierteste Art der Befragung. Dies hat den Vorteil, dass Ihr auf Anliegen individuell eingehen und nachhaken könnt. Allerdings ist die Anonymität und damit verbundene Ehrlichkeit problematisch.

Bei mittleren und großen Unternehmen ist eine Papierbefragung oder eine Onlinebefragung sinnvoll. Diese sollte von vornherein angekündigt werden, idealerweise mit einem Anschreiben. Aus dem Anschreiben muss hervorgehen, weshalb die Befragung durchgeführt wird und welche Veränderungen damit einhergehen werden. Die Wahl ob Papier oder Online sollte anhand der technischen Voraussetzungen und Kompetenzen entschieden werden.

Inhalte einer BGM-Mitarbeiterbefragung

Nachfolgend beispielhafte Inhalte einer BGM-Mitarbeiterbefragung:

  • Angaben zur Person
  • Gesundheitliche Situation
  • Fragen zur betrieblichen Gesundheitsförderung
  • Verpflegung / Kantine
  • Einschätzung der Arbeit
  • Arbeitsabläufe
  • Arbeitsorganisation
  • Arbeitszeitgestaltung
  • Arbeitsplatzgestaltung
  • Arbeitsbelastungen
  • Verhältnis zu Kollegen & Vorgesetzten
  • Arbeitszufriedenheit
  • Sonstige Anmerkungen & Verbesserungsvorschläge

Kontaktiere uns

Gerne unterstützen wir dich bei der Durchführung einer BGM-Mitarbeiterbefragung. Weitere Informationen zu unserer Arbeitsweise findest du im BGM Consulting.
Auf dieser Seite kannst du uns kontaktieren!

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BGM-Mitarbeiterbefragung | Vorbereitung, Organisation, Arten & Inhalt einer Mitarbeiterbefragung zum BGM

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Gesundheitsreport | BGM-Analyse mit Gesundheitsreports von Krankenkassen

Gesundheitsreport - BGM-Analyse mit Gesundheitsreports von Krankenkassen

Gesundheitsreport
BGM-Analyse mit Gesundheitsreporten von Krankenkassen

Eine Vielzahl der gesetzlichen Krankenkassen stellen jährlich einen kostenfreien Gesundheitsreport bzw. Fehlzeitenreport zur Verfügung. Anhand der zur Verfügung gestellten Daten und Informationen können Ableitungen für das eigene Betriebliche Gesundheitsmanagement getroffen werden.

Im Rahmen der Gesundheitsreporte werden u. a. folgende Statistiken bereitgestellt:

  • Soziodemografische Merkmale;
  • Geschlechterverteilung der Versicherten;
  • Altersstruktur der Versicherten;
  • Kennzahlen zur Arbeitsunfähigkeit;
  • Entwicklung von Krankenständen;
  • Verteilung von Krankheiten;
  • Regionale Fehlzeitenentwicklung;
  • Informationen zur verschiedenen Gesundheitsthematiken;
  • Arzneimittelverordnungen.

Gesundheitsreport - BGM-Analyse mit Gesundheitsreports von Krankenkassen

Podcast-Episode: BGM-Analyse mit Gesundheitsreports von Krankenkassen

Die Gesundheitsreporte liefern neben den umfangreichen Zahlen, Daten und Fakten diverse Hilfestellungen zum Umgang mit bestimmten Krankheitsbildern und Schwerpunktthemen wie beispielsweise Sucht, Digitalisierung, Schichtarbeit, Zeitarbeit, Schlafstörungen, demografischen Wandel, psychische Gefährdungen und vieles mehr.

Nachfolgend haben wir eine Vielzahl an verschiedenen Gesundheitsreports nach Krankenkassen zum Download aufgelistet (zum Download auf den jeweiligen Stichpunkt klicken):

Gesundheitsreporte – BARMER

Gesundheitsreporte – TK

Zeitarbeit – Chancen oder Risiko? | Auswertung des TK-Gesundheitsreport 2020

Gesundheitsreporte – BKK

Gesundheitsreporte – DAK

Gesundheitsreporte – IKK Classic

Gesundheitsreporte – AOK (Auszug aus WIdO Fehlzeiten-Report)

Buchempfehlungen – WIdO Fehlzeiten-Report*

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YouTube-Episode: Krankheitsbedingte Fehlzeiten | Fehlzeiten-Report 2020

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Einführung Betriebliches Gesundheitsmanagement | Anleitung | In 6 Schritten zum eigenen BGM!

Betriebliches Gesundheitsmanagement - Einführung des BGM in einfachen Schritten

Einführung Betriebliches Gesundheitsmanagement
Anleitung – In 6 Schritten zum eigenen BGM!

In dieser ausführlichen Anleitung erfährst du in 6 einfachen Schritte, wie du ein eigenes Betriebliches Gesundheitsmanagement in deinem Unternehmen einführst. Die 6 Schritte unterteilen sich dabei in die Bedarfsbestimmung, Analyse, Maßnahmenplanung, Umsetzung der BGM-Maßnahmen, die Evaluation und die Prozessoptimierung für das betriebliche Gesundheitsmanagement.

Podcast-Episode – In 6 Schritten zum eigenen BGM

Einführung des Betrieblichen Gesundheitsmanagements - In 6 Schritten zum BGM

1. Schritt – Die Bedarfsbestimmung für das BGM

Die Bedarfsanalyse und Bedarfsbestimmung des betrieblichen Gesundheitsmanagements bildet die Basis für das eigene BGM. Hierbei sollten die eigenen Beweggründe für die Einführung des betrieblichen Gesundheitsmanagement erörtert werden. Hierbei hilft die Frage „Warum soll ein betriebliches Gesundheitsmanagement eingeführt werden?“. Zu den verschiedenen Gründen für die Einführung eines BGMs können beispielsweise hohe Fehlzeiten, eine alternde Belegschaft, schlechte Teamstimmung, Fachkräftemangel oder einfach nur der Vorsorge- und Optimierungsgedanke zählen.

Die Entscheidung für oder gegen die Einführung des betrieblichen Gesundheitsmanagements sollte sowohl von der Geschäftsführung, als auch von allen beteiligten Akteuren klar getroffen werden. Aus meiner Erfahrung heraus, bringt es nichts, wenn das BGM nur als „notwendiges Übel“ betrachtet wird. Sofern nicht alle Beteiligten an einem Strang ziehen, wird es zum ständigen Kampf um Budget-Freigaben im Rechtfertigungsmodus.

Bedarfsbestimmung des betrieblichen Gesundheitsmanagements

Sind die Schmerzpunkte groß genug (z.B. hohe Fehlzeiten, hohen Krankheitskosten, hohe Fluktuation, schlechte Stimmung) dann steht dem BGM meistens nichts im Weg.

Nach der Klärung, weshalb das Gesundheitsmanagement eingeführt werden soll, heißt es Ziele stecken. Hierbei sind Antworten darauf zu finden, was der Sinn und Zweck des betrieblichen Gesundheitsmanagements ist. Ein Ziel besteht dabei immer aus einem Inhalt, dem Ausmaß und die Zeit! Es sollte ein übergeordnetes Ziel mit mehreren Teilzielen gesteckt werden. Das übergeordnete Ziel sollte anhand der vorher festgelegten Beweggründe abgeleitet werden. Ist der Hauptgrund beispielsweise „hohe Krankenstände“, dann wäre das übergeordnete Ziel „Senkung des Krankenstandes auf 3% innerhalb der nächsten 3 Jahre“. Die „Senkung des Krankenstanden“ wäre der Inhalt, „auf 3 %“ wäre das Ausmaß und „innerhalb der nächsten 3 Jahre“ wäre die Zeitangabe des Ziels.

Anhand des Hauptziels können dann Teilziele abgeleitet werden. Beispielsweise wäre die „Senkung des Krankenstandes um X% innerhalb des nächsten Jahres“ denkbar, sodass man das Hauptziel in kleinere Meilensteine einteilt. Alternativ wären auch abgewandelte Teilziele denkbar. So könnte man beispielsweise die Mitarbeiterzufriedenheit erhöhen, da zufriedene Mitarbeiter auch weniger Krankenstände aufweisen. Oder auch die Senkung der Unfallrate ist zu überlegen (sofern ein Problem in diesem Bereich besteht).

Zur Festlegung der Ziele ist eine Orientierung an den Benchmarks und Branchenzahlen empfehlenswert.

Podcast-Episode: 1. Schritt – Die Bedarfsbestimmung für Betriebliches Gesundheitsmanagement

Nach der Erörterung der Gründe und der Festlegung der Ziele muss als nächstes ein Projektstart festgelegt werden. Der Mensch braucht für eine Aufgabe genau so lange, wie er dafür Zeit hat. Ohne die Festlegung des Projektstartes wird häufig nur wenige Priorität dem BGM zugemessen, sodass es niemals richtig startet. Durch eine Projektstart-Deadline sieht es schon ganz anders aus. Wichtig ist, der Projektstart sollte realistisch terminiert sein. Außerdem sollten neben dem eigentlichen Start auch weitere Meilensteine zeitlich definiert sein. Da das BGM aus den Schritten Bedarfsbestimmung, Analyse, Planung, Umsetzung, Evaluation und Prozessoptimierung besteht, sollten für alle Etappen entsprechende Zeitpunkte bestimmt werden.

Als nächstes sollten nun die BGM-Budgets festgelegt werden. Dabei ist zu klären, welche finanziellen Mittel für das betriebliche Gesundheitsmanagement zu Verfügung stehen bzw. gestellt werden können. Bei der Budget-Festlegung gibt es drei Wege:

  1. Die Geschäftsleitung legt einfach ein Budget fest und der Gesundheitsmanager bzw. Projektverantwortliche muss dann versuchen, das Beste daraus zu machen. Dieser Weg ist nicht zu empfehlen, da die Zielerreichung in diesem Falle stark gefährdet ist. Bei diesem Vorgehen ist der Gesundheitsmanager immer gezwungen, die günstigsten statt die effektivsten Maßnahmen einzukaufen. Und wer billig kauft…
  2. Das BGM-Budget wird anhand der Beschäftigtenzahl festgelegt. Es gibt also ein „Pro-Kopf-Budget“, welches dann mit der Gesamtanzahl multipliziert wird. Dieses Vorgehen ist beispielsweise bei noch wachsenden Unternehmen zu empfehlen. Je mehr Mitarbeiter im Betrieb beschäftigt sind, umso höher wird das entsprechende Budget.
  3. Anhand der Projektziele werden im Groben entsprechende Projektmaßnahmen festgelegt sowie dazugehörige Angebote eingeholt. Dadurch bekommt man ein Gefühl für die notwendigen Finanzmittel. Somit wird das Budget anhand der Maßnahmen festgelegt, statt dass das Budget die Maßnahmen festlegt. Im schlechtesten Fall übersteigt bei dieser Variante das geplante BGM-Budget die verfügbaren Mittel des Unternehmens. Aber dann kann immer noch der Rotstift angesetzt werden oder aus anderen Unternehmensbereichen verfügbare Ressourcen bereit gestellt werden.

Egal welchen Weg ihr geht – ich rate strickt davon ab, ohne festgelegte Budgets zu arbeiten. Schließlich ist bereits das BGM-Budget eine entsprechende Kennzahl. Außerdem ist es für den Gesundheitsmanager und auch die BGM-Dienstleister sehr frustrierend, wenn ständig nur Pseudo-Angebote besprochen werden, welche dann von der Geschäftsleitung Ablehnung erhalten.

Nun haben wir bereits unsere Gründe, Ziele und das Budget festgelegt. Im nächsten Schritt sollten nochmal alle beteiligten Akteure bezüglich der BGM-Einführung angesprochen werden. Somit werden Interessenskonflikte vermieden. Meistens sind folgende Schnittstellen beim BGM beteiligt: Bereichsleiter, Personalbereich, Personalentwicklung, Betriebsrat, Personalrat, Qualitätsmanagement, Controlling, Arbeitsschutzbeauftragte, Marketingabteilung, Gewerkschaften, Krankenkassen, Unfallversicherungen, Steuerberater, Lohnbüro, Datenschutzbeauftragter, Externe BGM- Dienstleister, Schwerbehindertenvertretung, Betriebsarzt und Suchtberatung.

Nachdem alle Beteiligten mit an Bord sind, sollte das Unternehmensleitbild überprüft und eventuell angepasst werden. Hierzu habe ich bereits ausführlich bei den „Erfolgsfaktoren für betriebliches Gesundheitsmanagement“ berichtet. Nur, wenn das Unternehmensleitbild mit dem Thema BGM zusammenpasst, ist ein ganzheitliches und nachhaltiges betriebliches Gesundheitsmanagement möglich!

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Der erste Schritt zum BGM! Die Bedarfsanalyse des Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM)

Sofern es noch keinen Gesundheitsmanager im Unternehmen gibt, sollte spätestens jetzt entschieden werden, wer hauptverantwortlicher BGM-Projektleiter ist. Dabei sollten die Handlungs- und Entscheidungsbefugnisse klar geregelt sein, damit es keine bösen Überraschungen gibt. Die Wahl des BGM-Projektleiters sollte gut überlegt sein. Idealerweise hat die gewählte Person ein hohes Interesse an Gesundheit und Bewegung, sodass diese Person mit bestem Beispiel voran geht und die Beschäftigten zur Maßnahmenteilnahme motiviert. Außerdem besitzt eine solche gesundheitsbewusste Person häufig wichtige Kontakte, damit das BGM einfacher aufgebaut werden kann. Je nach Größe des Unternehmens kann darüber hinaus ein Arbeitskreis Gesundheit gebildet werden. Dieser kann aus Mitarbeitern der verschiedenen Unternehmensbereiche sowie aus weiteren gesundheitsbewussten und motivierten Mitarbeitern bestehen. Nach Möglichkeit, sollten sich alle Mitarbeiter beteiligen können, welche sich beteiligen wollen!

Nach der Bestimmung des BGM-Projektleiters (Gesundheitsmanagers) bzw. der Gründung des Arbeitskreises Gesundheit müssen die Aufgaben entsprechend verteilt werden. Auch hierbei müssen Inhalte festgelegt sowie Zeitpunkte gesetzt werden, damit eine zielgerichtete Arbeitsweise in der Gruppe geschaffen wird.

Damit deine Bedarfsbestimmung problemlos verläuft, habe ich eine kostenlose Checkliste „6 Schritte BGM“ für dich entwickelt. BGM-CHECKLISTE HERUNTERLADEN

Sofern alle Punkte der Bedarfsbestimmung erledigt sind, kann der Gesundheitsmanager bzw. der Arbeitskreis Gesundheit mit der Analysephase des BGMs beginnen.

2. Schritt – Die Analysephase für betriebliches Gesundheitsmanagement

Bevor die eigentlichen BGM-Maßnahmen starten können, muss als erstes analysiert werden, welche Maßnahmen überhaupt notwendig sind. Klingt logisch, wird allerdings in der Praxis gelegentlich vernachlässigt. Nicht selten, wird einfach die Planung eines Gesundheitstages in Angriff genommen, ohne vorab eine BGM-Analyse durchzuführen. Ebenso werden andere BGF-Maßnahmen ohne die Basis-Schritte in den Arbeitsalltag „hineingeschmissen“.

Im Sinne eines ganzheitlichen und nachhaltigen betrieblichen Gesundheitsmanagements ist dieses Vorgehen allerdings nicht zu empfehlen. Mit Hilfe von verschiedenen Analysetools können die Grundlagen für ein erfolgreiches BGM geschaffen werden.

Analysieren im BGM

Eines der ersten und wichtigsten Instrumente, ist die Überprüfung der Fehlzeitenstatistik. Hierbei kann analysiert werden, wie viele AU-Tage im Mitarbeiter-Durchschnitt sowie welcher Krankenstand zustande gekommen ist. Dabei können die Daten des gesamten Unternehmens sowie aus einzelnen Bereichen und Abteilungen miteinander verglichen werden. Außerdem ist der Vergleich mit dem Bundes-Durchschnitt sowie Branchenkennzahlen als Benchmark sinnvoll. Solche Kennzahlen erhalten Sie häufig kostenfrei in sogenannten Fehlzeiten-Reports der gesetzlichen Krankenkassen.

Sollten bestimmte Abteilungen in der Fehlzeitenstatistik negativ herausstechen, besteht hier ein erster Handlungsbedarf. Sollten Abteilungen besonders positiv auffallen, dann lohnt sich auch hier ein genauer Blick, um die möglichen Gründe festzustellen.

Neben der Fehlzeitenstatistik sollte die Unfallstatistik überprüft werden. Je nach Branche ist hat die Unfallstatistik eine über- oder untergeordnete Rolle. Bei einer Verwaltungsbehörde mit klassischen Bürojobs sollte die Unfallstatistik sehr gering ausfallen, sodass unfallbedingt nur geringe Fehlzeiten entstehen. Bei körperlichen Tätigkeiten sieht es dagegen schon anders aus. Ein schönes Beispiel der Unfallvermeidung und einer einfachen BGM-Maßnahme war die Pflicht zu festem Schuhwerk des Pflegepersonals in einer Pflegeeinrichtung. Vorher durften die Mitarbeiter/innen auch Pantoletten und Clogs tragen. Allerdings sind die Beschäftigten nicht selten gestolpert, was entsprechende Verletzungen nach sich zog. Anhand von Unfallberichten und Unfallstatistiken können entsprechende Sicherheitsmaßnahmen abgeleitet werden.

Podcast-Episode: 2. Schritt – Die Analysephase für das BGM

Größere Unternehmen können häufig bei den gesetzlichen Krankenkassen einen eigenen Gesundheitsbericht anfordern. Hierbei ist meistens eine Mitarbeiteranzahl von mindestens 50 Beschäftigten von der jeweiligen Krankenkasse notwendig, damit die Anonymität des Einzelnen gewährleistet werden kann. Dieser betriebliche Gesundheitsbericht gibt Auskunft über die Gesundheitszustände der Belegschaft und Belastungsschwerpunkte im Unternehmen. Darüber hinaus gibt es Vergleiche der Arbeitsunfähigkeitszeiten und der häufigsten Krankheitsarten mit Durchschnittswerten der Branche sowie betriebsintern zwischen verschiedenen Tätigkeitsbereichen. Somit können Problemfelder schnell identifiziert werden. Einige Krankenkassen bieten auch bereits bei kleineren Beschäftigtenzahlen eine abgespeckte Variante des betrieblichen Gesundheitsberichtes.

Als weitere Messinstrumente dienen eine Altersstruktur-Analyse sowie eine Geschlechterverteilung. Die besten BGM- und BGF-Maßnahmen der Welt nützen nichts, wenn Sie nicht zum Bedarf der Zielgruppe passen bzw. nicht von der Zielgruppe akzeptiert werden. Ein Kurs zur Sturzprävention findet wohl kaum Anklang bei den Azubis, ein Beckenbodentraining für die Männer von der Baustelle wird auch eher schwierig. BGM ist somit Marketing mit den eigenen Beschäftigten als Zielgruppe.

Das Durcharbeiten von Tätigkeitsanalysen und Gefährdungsbeurteilungen gibt ebenfalls viele Hinweise auf mögliche Handlungspunkte. Mit der Reduzierung der Gefahren sinkt das Potenzial für Unfälle. Dabei eignet sich eine Kombination aus verhaltens- und verhältnispräventiven Maßnahmen. Eine Verhältnisprävention wäre beispielsweise die Anschaffung von höhenverstellbaren Tischen. Eine Verhaltensprävention ist z. B. eine Belehrung oder Schulung zum sicheren und ordnungsgemäßen Umgang mit einer bestimmten Maschine.

Um die Partizipation der Beschäftigten zu gewährleisten eignet sich eine Mitarbeiterbefragung zum betrieblichen Gesundheitsmanagement. Da dieses Messinstrument sehr vielfältig ist, werden wir hierzu einen separaten Beitrag sowie Podcast-Episoden erstellen. Grundsätzlich kann die Mitarbeiterbefragung in Papierform oder digital erstellt werden. In kleineren Betrieben kann die Befragung auch als mündliches Interview durchgeführt werden. Außerdem kann sich ein Interview mit ausgewählten Personen wie beispielsweise Bereichsleiter, Arbeitsmediziner, Sicherheitsbeauftragte oder dem Betriebsrat eignen. Im Rahmen der Mitarbeiterbefragung können der Bedarf und die Bedürfnisse der Beschäftigten ermittelt werden sowie eine Meinungsabfrage zu Arbeitsschutz, Arbeitsorganisation, Arbeitszufriedenheit, Unternehmensverbundenheit, den Arbeitsmitteln etc. getätigt werden. Wichtig ist bei jeder Befragung die Kommunikation, sowohl vorab, als auch im Anschluss. Der Sinn und Zweck sowie die Ergebnisse müssen lückenlos kommuniziert werden, da ansonsten eine geringe Beteiligungsquote und Unmut droht. Außerdem sollten den Befragungsergebnissen dann auch Taten folgen.

YouTube-Episode: 2. Schritt – Die Analysephase für das BGM

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Der zweite Schritt zum BGM! Die Analysephase des Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM)

Ein weiteres Analysetool, welches auch gleichzeitig eine BGF-Maßnahme darstellt, sind diverse Gesundheits-Checks. Diese Check-Ups dienen jedem einzelnen Beschäftigten bereits als Bestandsaufnahme des eigenen gesundheitlichen Zustands. Es können von den Dienstleistern bereits weiterführende Handlungsempfehlungen ausgesprochen werden, sodass das BGM bereits in vollem Gange ist. Als Unternehmen kann man mit den Dienstleistern vereinbaren, dass anonyme Gruppenauswertungen bereitgestellt werden. Die Liste der Gesundheits-Checks ist vielfältig. Hierzu zählen Rückenscans, Körperanalysemessungen, Fitness-Test, Balance-Checks, Stressmessungen, Biofeedback, Blutdruckmessungen, Ermittlung des Lungenvolumens, Sehtest, Hörtest und vieles mehr. Mit der Kombination aus Analysetool und BGF-Maßnahme werden zwei Fliegen mit einer Klappe geschlagen.

Abschließend werden alle Ergebnisse für die Geschäftsleitung, für den Arbeitskreis Gesundheit und für die Mitarbeiter/innen in übersichtlicher Form dargestellt und kommuniziert. Gegebenenfalls können hierzu verschiedene Varianten des Analyseberichtes veröffentlicht werden (z. B. Ausführliche Variante für den Arbeitskreis, gekürzte Fassung für die Mitarbeiter). Natürlich sollten sich die Kernaussagen dabei nicht unterscheiden. Schlussendlich steht die Überprüfung aller Kriterien der Analysephase an.

Damit die Analysephase optimal abläuft, habe ich für dich eine Checkliste „6 Schritte BGM“ entwickelt. GRATIS BGM-CHECKLISTE HERUNTERLADEN. Nachdem die Analysephase geschafft ist, geht es zum dritten Schritt des betrieblichen Gesundheitsmanagements – die Planung der BGM-Maßnahmen.

3. Schritt – Die Maßnahmenplanung für Betriebliches Gesundheitsmanagement

Nachdem in der Bedarfsbestimmung und Analysephase die Grundlagen gelegt wurden, stellt die Planung der BGM-Maßnahmen den wichtigsten Schritt im gesamten BGM-Prozess dar. Wenn dieser Schritt gut durchgeführt wird, dann sollten die restlichen BGM-Phasen problemlos ablaufen.

Die Maßnahmenplanung des Betrieblichen Gesundheitsmanagements startet mit der Präsentation des Analyseberichts im Arbeitskreis Gesundheit. Nachdem letzte Anmerkungen verarbeitet wurden, kann der Analysebericht in der Führungsrunde sowie für die Belegschaft veröffentlicht werden.

DIe BGM-Maßnahmen Planung

Mit Hilfe des Analyseberichts werden in nächsten Schritt geeignete BGM-Maßnahmen abgeleitet. Dabei sollte eine Kombination aus Verhaltens- und Verhältnisprävention bestehen. Unter Verhaltensprävention werden BGM-Maßnahmen verstanden, welche das Verhalten aller Beschäftigten gesundheitsförderlich beeinflusst. Hierzu zählen beispielsweise Vorträge zur gesunden Ernährung oder Schulungen zum ergonomischen Heben, Bücken und Tragen. Im Vergleich dazu ist die Verhältnisprävention eine gesundheitsförderliche Anpassung der Arbeitsverhältnisse. Die kann beispielsweise die Anschaffung von ergonomischen Stühlen und höhenverstellbaren Tischen darstellen.

Nachdem alle potenziellen Maßnahmen erarbeitet wurden, sollte man diese priorisieren und sortieren. Idealerweise startet man mit den Maßnahmen, welche den meisten Erfolg und das größte Potenzial versprechen. Des Weiteren entscheiden auch die verfügbaren Ressourcen über die Reihenfolge der Maßnahmen. Bei jeder einzelnen BGM-Maßnahme des betrieblichen Gesundheitsmanagements sollten die personellen, finanziellen, materiellen organisatorischen und zeitlichen Ressourcen ermittelt und bestimmt werden.

Bei den personellen Ressourcen müssen innerhalb des Arbeitskreises Gesundheit die Zuständigkeiten und Aufgabengebiete verteilt werden. Das verfügbare BGM-Budget steht nun final auf dem Prüfstand, wenn es um die finanziellen Ressourcen geht. Meine Empfehlung ist ganz klar: Qualität vor Quantität. Es ist deutlich angenehmer als Gesundheitsmanager, wenn sich die Mitarbeiter um die wenigen verfügbaren Plätze drängeln, anstatt ständig nur Kritik auf Grund mangelnder Qualität zu bekommen.

Podcast-Episode: 3. Schritt – Die BGM-Maßnahmenplanung für Betriebliches Gesundheitsmanagement

Hinsichtlich der materiellen Ressourcen muss geprüft werden, ob beispielsweise zusätzliche Räume gemietet werden müssen. Außerdem sollten die materiellen Ressourcen auch beim Anbietervergleich mit berücksichtigt werden. Schließlich nützt es nichts, wenn ein Dozent 100€ günstiger ist, dafür aber keine Technik & Equipment mitbringt. Dadurch können zusätzliche Kosten für einer Beamer, Moderationskoffer, Flip-Chart etc. entstehen, sodass der eigentliche Preisvorteil zum Nachteil wird.

Ebenfalls wichtig sind die organisatorischen Ressourcen. Mir ist es tatsächlich auch schon passiert, dass ich vor verschlossener Tür stand, weil niemand daran gedacht hat, mich in das Firmengebäude zu lassen. Die Teilnehmer saßen im Seminarraum bei Kaffee und Plätzchen, während ich wie wild an diversen Türen und Fenstern klopfte. So etwas ist besonders unterhaltsam, wenn das Vortragsthema „Stressmanagement“ lautet…

Bei den zeitlichen Ressourcen sollten vor allem Ferien- und Urlaubszeiten sowie arbeitsintensive Phasen bei der Maßnahmenplanung berücksichtigt werden. Außerdem sollte geprüft werden, ob die BGM-Maßnahmen während oder außerhalb der Arbeitszeiten durchgeführt werden können. Aus unserer Erfahrung heraus ist die Teilnahmequote während der Arbeitszeit deutlich höher. Solche Rahmenbedingungen wie die Arbeitszeitverrechnung oder eine Kostenbeteiligung durch die Beschäftigten muss vor der Veröffentlichung der Maßnahmen eindeutig geregelt sein. Alle Beteiligten müssen die Rahmenbedingungen kennen, da ansonsten Ärger vorprogrammiert ist. Sind die Spielregeln geklärt, dann gibt es hierbei auch keine Probleme.

Ein weiterer Punkt der Maßnahmenplanung ist die Entwicklung und Abstimmung von Motivationsinstrumenten. Nicht immer werden alle BGM-Maßnahmen mit einem Anmeldungssturm überrannt. Für den Fall, dass die Beteiligungsquote eher gering ausfällt, müssen sie vorbereitete Motivationsinstrumente in der Schublade haben. Bei den Motivationsinstrumenten kann man der Kreativität freien Lauf lassen – Egal ob Geldprämien, Sachprämien, Freizeitausgleich oder Bonussysteme; es gibt viele Möglichkeiten zur Motivationssteigerung.

Nachdem der Maßnahmenkatalog inhaltlich, zeitlich und finanziell gestrickt ist, wird dieser innerhalb des Arbeitskreises Gesundheit sowie in der Führungsrunde und bei der Belegschaft präsentiert. Vor allem die Veröffentlichung und Präsentation bei den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sollte an dieser Stelle gut durchdacht sein. Schließlich möchten wir möglichst viele Teilnehmer für die Maßnahmen gewinnen. Ein einfacher Flyer, Plakat oder eine Rundmail reicht häufig nicht aus. An dieser Stelle kann die Zusammenarbeit mit der eigenen Marketingabteilung oder mit erfahrenen BGM-Dienstleistern von Vorteil sein.

YouTube-Episode: 3. Schritt – Die BGM-Maßnahmenplanung für Betriebliches Gesundheitsmanagement

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Der dritte Schritt zum BGM! Die Maßnahmenplanung des Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM)

Der letzte Schritt der BGM-Maßnahmenplanung ist die Entwicklung von Auswertungsinstrumenten je Maßnahme. Für Vorträge und Seminare sollten entsprechende Feedback-Fragebögen für die Teilnehmer entwickelt werden. Somit kann die Qualität der Dozenten, aber auch die Themenauswahl, der Ankündigungsprozess, die Raumauswahl, die Organisation und vieles mehr abgefragt werden. Ein solches Auswertungsinstrument sollte nach Möglichkeit für jede einzelne Maßnahme entwickelt werden. Dadurch wird bereits die Basis für den letzten Schritt des erfolgreichen betrieblichen Gesundheitsmanagements gelegt – die Prozessoptimierung. Mit Hilfe der Auswertungstools wird die Ableitung von Optimierungsprozessen deutlich erleichtert.

Zum Abschluss der BGM-Maßnahmenplanung sollten noch einmal alle einzelnen Punkte aus einer Art „Vogelperspektive“ überprüft werden, damit auch wirklich nichts übersehen wird. Des Weiteren unterstützt unsere kostenfreie Checkliste „6 Schritte BGM“ um den Überblick bei der BGM-Maßnahmenplanung zu bewahren. JETZT BGM-CHECKLISTE HERUNTERLADEN. Nachdem die Maßnahmen geplant sind, geht es zum vierten Schritt des BGM – die Umsetzung der BGM-Maßnahmen.

4. Schritt – Die Umsetzung der BGM-Maßnahmen

Nachdem die BGM-Maßnahmen geplant wurden, geht es jetzt an die Umsetzung. An der ersten Stelle steht hierbei die Kommunikation der geplanten Maßnahmen. Jede einzelne Maßnahme muss so veröffentlicht und kommuniziert werden, dass die Belegschaft eine hohe Resonanz und Nachfrage erzeugt. Auf Grund der heutigen Informationsflut genügt es leider nicht mehr, eine einfache Info-Mail zu schreiben oder einen Aushang am „schwarzen Brett“ aufzuhängen. Betriebliches Gesundheitsmanagement ist zu großen Teilen internes Marketing. Somit müssen Mailschreiben ansprechende sowie interessante Betreffzeilen und Textblöcke enthalten. Auch Poster und Flyer müssen werbewirksam gestaltet werden. Darüber hinaus gibt es eine Vielzahl an weiteren Möglichkeiten. Falls Sie beispielsweise eine eigene Betriebskantine besitzen, könnte man den BGM-Jahreskalender als Tablett-Aufleger drucken. Es ist eine kostengünstige Variante, täglich auf das betriebliche Gesundheitsmanagement einschließlich der BGM-Maßnahmen hinzuweisen. Eine tolle Möglichkeit bei Kursangeboten ist die „Trainervorstellung“. Bei kleineren Teams könnte man vor Beginn eines neuen Kursangebotes die Trainerkraft zu einer kurzen Vorstellungsrunde inklusive Frage- und Antwort-Runde einladen. Dadurch können die Mitarbeiter einen ersten Eindruck gewinnen und Bedenken abbauen. Alternativ kann die Trainerkraft eine kleine Videobotschaft einsprechen, welche in einer Rundmail an die Belegschaft geschickt wird.

DIe BGM-Maßnahmen Umsetzung

Bei einer größeren Mitarbeiteranzahl können verschiedene Werbetexte auch gegeneinander getestet werden. So kann beispielsweise „Werbetext A“ an 50 Personen und „Werbetext B“ an 50 Personen geschickt werden. Der Werbetext, welcher mehr Anmeldungen bzw. Rückmeldungen erhält, wird an den Rest der Belegschaft geschickt. Dieses Austesten ist eine gängige Methode im E-Mail-Marketing.

Die Anmeldung zu den verschiedenen Veranstaltungen sollte sowohl für die Mitarbeiter, als auch den Gesundheitsmanager so einfach wie möglich gehalten werden. Eine „Rückmeldung per Mail“ ist einfach nicht mehr zeitgemäß und führt nur zu einem vollen Mail-Postfach. Es gibt inzwischen einfache, übersichtliche und sogar kostenfreie Tools (z. B. Google Formulare) für Anmeldungsprozesse. Dabei sollte natürlich stets der Datenschutz einschließlich der DSGVO berücksichtigt werden. Idealerweise werden die Prozesse so gestaltet, dass ein dauerhaftes Monitoring der Anmeldezahlen möglich ist. Dadurch kann jederzeit eingegriffen werden, um die Mitarbeiter nochmals zu aktivieren oder die Motivationstools (aus dem 3. Schritt) genutzt werden. 

Podcast-Episode: 4. Schritt – Die Umsetzung der BGM-Maßnahmen

Nach der erfolgreichen Kommunikation, Veröffentlichung und Anmeldung der BGM-Maßnahmen sollten die letzten Detailabsprachen mit den BGM-Dienstleistern getroffen werden. Auch wenn scheinbar alles besprochen wurde, eine kurze Rückabsicherung 3-7 Tage vor der Veranstaltung schützt deutlich vor bösen Überraschungen. Im schlechtesten Fall bleibt somit genügend Zeit, um eine Notfalllösung zu organisieren oder die Teilnehmer über die Absage zu unterrichten.

Am Vortag der Veranstaltung oder spätestens am Tag der Veranstaltung sollten die letzten organisatorischen Vorbereitungen getroffen werden. Hierzu zählen die Bereitstellung von Getränken, die Bestellung von Essen und Snacks oder die Lüftung des Raumes. Im Anschluss können die Veranstaltungen erfolgreich starten. Bei der eigentlichen Durchführung der Veranstaltungen ist es verhältnismäßig entspannt für den Gesundheitsmanager. Idealerweise besucht der Gesundheitsmanager eine Vielzahl der Angebote selbst, um als positives Vorbild zu fungieren.

YouTube-Episode: 4. Schritt – Die Umsetzung der BGM-Maßnahmen für Betriebliches Gesundheitsmanagement

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Der vierte Schritt zum BGM! Die Umsetzung der Maßnahmen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements

Am Ende jeder Veranstaltung oder wenige Tage nach der Veranstaltung sollten die vorbereiteten Auswertungsinstrumente wie beispielsweise die Feedback-Fragebögen an die Teilnehmer der Veranstaltung rausgeschickt werden. Auch hierzu gibt es eine Vielzahl an hilfreichen Online-Tools. Aus eigener Erfahrung empfehle ich eine regelmäßige Auswertung der Feedbackbögen, anstatt erst am Jahresende alle Feedbackbögen auszuwerten. Es ist vergleichbar mit der jährlichen Steuererklärung – Je größer der Papierstapel, umso geringer ist die Motivation sich hindurch zu kämpfen. Außerdem erhält man sofortige Ergebnisse und kann gegebenenfalls noch gegensteuern. Sollte ein Referent beispielsweise schlecht abschneiden, dann kann man sich bereits nach einer besseren Alternative umschauen.

Abschließend sollte alle genannten Punkte nochmal ausführlich überprüft werden, bevor es zur Evaluation des betrieblichen Gesundheitsmanagements geht. Zur Unterstützung der Maßnahmenumsetzung dient unsere kostenfreie Checkliste „6 Schritte BGM“.  CHECKLISTE DOWNLOADEN.

5. Schritt – Die Evaluation für betriebliches Gesundheitsmanagement

Die Evaluation ist stark vergleichbar mit der Analyse. Sie ist eine Art „zweite Analysephase“. Als ersten Schritt in der Phase der Evaluation sollte überprüft werden, ob die durchgeführten Maßnahmen auch tatsächlich zu den analysierten Problemfeldern passten. Gelegentlich verliert man das eigentliche Ziel aus den Augen und wählt plötzlich BGM-Maßnahmen aus, die zur ursprünglichen Agenda gar nicht passten. Sofern die durchgeführten Maßnahmen auch tatsächlich zu den ursprünglichen Bedürfnissen und Analysen passen, dann geht es zur Ermittlung der Teilnehmerzahlen.

Eine sehr einfache Kennzahl sind die Teilnehmerzahlen in den verschiedenen BGM-Maßnahmen. Anhand der Teilnehmerzahlen können bereits beliebte Maßnahmen festgestellt werden. Bei den weniger beliebten Maßnahmen, ist es die Aufgabe des Gesundheitsmanagers, Nachforschungen zu betreiben. Gegebenenfalls müssen Anpassungen für entsprechende Folgeangebote getätigt werden. Sollten bestimmte Maßnahmen mit einer besonders hohen Teilnehmerzahl herausstechen, lohnt sich auch hier eine entsprechende Analyse, um mögliche Vorteile auch auf andere Maßnahmen zu übertragen.

Evaluation & Auswertung des betrieblichen Gesundheitsmanagement

Neben der eigentlichen Teilnehmerzahl ist vor allem auch die Reichweite besonders interessant. Im Vergleich zur Teilnehmerzahl wird hierbei die Anzahl an unterschiedlichen Teilnehmern gemessen. Es ist zwar toll, wenn sich bei 5 BGM-Maßnahmen jeweils 20 Personen beteiligen, allerdings ist es problematisch, wenn es immer die gleichen 20 Personen sind. Somit erreicht man also nicht 100 Personen mit dem BGM, sondern lediglich 20 Personen.

Grundsätzlich sollte man sich für jede einzelne BGM-Maßnahme ein kleines Ziel stecken. Dies kann ein Budget-Ziel, ein Teilnehmerziel oder ein Zufriedenheitsziel sein. Und diese einzelnen Ziele sollten im Rahmen der Evaluation überprüft werden. Diese kleinen Teilziele helfen dabei, die großen Ziele zu erreichen sowie Prozessoptimierung (6. Schritt) zu betreiben. Sollte beispielsweise das Budget regelmäßig ausufern, dann kann das Teilziel „Budgeteinhaltung“ für die einzelnen Maßnahmen helfen.

Podcast-Episode: 5. Schritt – Die Evaluation für betriebliches Gesundheitsmanagement

Des Weiteren sollten in der Evaluation die Analysetools und Motivationsinstrumente auf den Prüfstand gestellt werden. In der Theorie sieht der Feedbackfragebogen häufig sehr gut aus – in der Praxis ist es dann vielleicht ganz anders. Es werden manchmal Fragen falsch verstanden, es werden die Feedbackbögen nicht richtig ausgefüllt oder sogar an der falschen Stellen abgegeben, weil die Beschreibung nicht eindeutig war. Die Praxiserprobung zeigt häufig die Fehlerquellen auf, welche spätestens jetzt beseitigt werden sollten. Ebenso verhält es sich mit den Motivationsinstrumenten, sofern diese genutzt werden mussten. Hierbei steht vor allem die Funktion zur Motivation auf dem Prüfstand.

Die Evaluationsphase ist außerdem ein idealer Zeitpunkt, um erneute Gesundheits-Checks durchzuführen. Genau wie in der Analysephase nutzen die einzelnen Ergebnisse dem jeweiligen Teilnehmer und gleichzeitig können Gruppenanalysen für den Gesundheitsmanager dienlich sein. Somit kann ein Vorher-Nachher-Vergleich erstellt werden, welcher neben den „harten“ betriebswirtschaftlichen Kennzahlen auch einige „weiche“ Gesundheits-Kennzahlen enthalten. Wie bereits erwähnt, können Rückenscans, Körperanalysemessungen, Fitness-Tests, Balance-Checks, Stressmessungen, Biofeedback, Blutdruckmessungen, Ermittlung des Lungenvolumens, Seh-Tests oder Hör-Tests zu den Gesundheits-Checks zählen.

Nichtsdestotrotz sollten auch die „hartenKennzahlen im Vorher-Nachher-Vergleich gegenübergestellt werden und mit den gesteckten Zielen verglichen werden. Anhand dieser Entwicklungsanalyse kann festgestellt werden, ob es beispielsweise zu einer Reduzierung der Fehlzeiten und des Krankenstandes kam oder ob sich die Geschlechterverteilung und Altersstruktur verändert haben. Ebenfalls sollte die psychischen Gefährdungsbeurteilungen und Tätigkeitsanalysen aktualisiert werden.

Anhand der ermittelten Kennzahlen kann die Wirtschaftlichkeit des gesamten BGM-Prozesses überprüft werden. Es ist zu klären, welche Kosten entstanden sind und welcher Return on Invest durch die gesundheitsfördernden Maßnahmen erzielt wurde.

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5. Schritt – Die Evaluation für das betriebliche Gesundheitsmanagement

Abschließend lohnt sich eine erneute Mitarbeiterbefragung. Hierzu kann die ursprüngliche Befragung aus der Analysephase als Grundlage dienen. Dabei können der Bedarf und die Bedürfnisse der Beschäftigten ermittelt werden sowie eine Meinungsabfrage zu Arbeitsschutz, Arbeitsorganisation, Arbeitszufriedenheit, Unternehmensverbundenheit, den Arbeitsmitteln etc. getätigt werden. Darüber hinaus sollten Meinungen zum bisherigen BGM-Prozess, zur Kommunikation sowie Verbesserungswünsche zum betrieblichen Gesundheitsmanagement in die Befragung integriert werden.

Zu guter Letzt sollten alle Ergebnisse entsprechend aufgearbeitet werden, um einen entsprechenden Auswertungsbericht zu verfassen.

Zu den genannten Punkten der Evaluation des betrieblichen Gesundheitsmanagements haben wir eine kostenlose Checkliste für dich entwickelt: BGM-CHECKLISTE HERUNTERLADEN.

6. Schritt – Die Prozessoptimierung für nachhaltiges BGM

Fast geschafft – Wir sind beim letzten Schritt des betrieblichen Gesundheitsmanagements angekommen, die Prozessoptimierung für ein nachhaltiges betriebliches Gesundheitsmanagement. Dieser Schritt dient zur Reflektion der einzelnen Schritte des eigenen betrieblichen Gesundheitsmanagements. Nach der Bedarfsbestimmung, der Analyse, der BGM-Maßnahmenplanung, der Umsetzung der BGM-Maßnahmen und der Evaluation muss nun der gesamte Prozess aus einer Vogelperspektive betrachtet werden.

Hierbei dient der Auswertungsbericht, welcher idealerweise innerhalb des Projektteams präsentiert und diskutiert werden sollte. Hierbei sollten bereits positive und negative Aspekte des BGM-Prozesses besprochen werden sowie erste Verbesserungsvorschläge erarbeitet werden. Nach der Präsentation im Projektteam sollte eine Präsentation in der Führungsrunde erfolge. Wie bereits in der Bedarfsbestimmung angedeutet, funktioniert ein erfolgreiches BGM nur, wenn auch die Geschäftsführung und die Vorgesetzten voll und ganz hinter dem Projekt stehen. Hierbei sollten auch die Zielerfüllungen besprochen sowie die Anpassungsvorschläge kommuniziert werden. Des Weiteren sollte es einen kleinen Ausblick in die Zukunftsplanungen des BGMs geben.

Prozessoptimierung für nachhaltiges Betriebliches Gesundheitsmanagement

Nach der Führungsrunde steht abschließend die Präsentation der Ergebnisse bei der Belegschaft an. Hierbei können die durchgeführten Maßnahmen reflektiert werden. Dazu kann auch Bildmaterial und Teilnehmerfeedback dienen. Dieser Einblick ist vor allem auch für neue Mitarbeiter sowie potenzielle Teammitglieder (z. B. Schülerpraktikanten) interessant. Die Präsentation bei der Belegschaft kann beispielsweise über das Intranet, als Rundmail, im Rahmen einer Mitarbeiterversammlung oder eines Events gezeigt sowie als persönliche Nachricht per Brief versendet werden.

Neben den verschiedenen Ergebnispräsentationen ist vor allem die Integrierung eines dauerhaften BGM-Kennzahlensystems wichtig. Mit Hilfe eines smarten Kennzahlensystems kann man jederzeit und unkompliziert alle wichtigen BGM-Kennzahlen auf einem Blick in der Übersicht. Hierzu ist die Zusammenarbeit mit verschiedenen Schnittstellen von Bedeutung. Schnittstellen sind beispielsweise die Personalabteilung, das Lohnbüro oder das Controlling. Innerhalb des Kennzahlensystems sollten Kennzahlen wie die Altersstruktur, die Geschlechterverteilung, der Krankenstand, die Fehlzeitenkosten, die AU-Tage, BEM-Statistiken und einiges mehr enthalten sein.

Anhand der Kennzahlen können Anpassungen und Optimierungen von personellen, finanziellen und materiellen Ressourcen vorgenommen werden. Durch eine fortschreitende Optimierung können entweder Ressourcen gespart werden oder die Qualität und Quantität des BGMs bei gleichbleibenden Ressourcen erhöht werden. Ebenso ist eine Skalierung des BGM durch die Erweiterung von Ressourcen denkbar.

Podcast-Episode: 6. Schritt – Die Prozessoptimierung für nachhaltiges betriebliches Gesundheitsmanagement

Eine weitere Optimierung des betrieblichen Gesundheitsmanagements ist die Integration von dauerhaften und regelmäßigen Maßnahmen zur Verhaltensprävention. Innerhalb des ersten BGM-Jahres kann eine zeitlich begrenzte Maßnahme von Angeboten wie Rückentrainings oder Entspannungskursen zum Austesten durchaus sinnvoll sein. Aber nur ein regelmäßiges und dauerhaftes Training führt zu entsprechenden Anpassungsprozessen im Körper. Aus diesem Grund sollten erfolgreiche BGM-Maßnahmen zu entsprechenden Dauerangeboten weiterentwickelt werden.

Neben den verhaltenspräventiven Maßnahmen sollte auch die Verhältnisprävention weiterentwickelt werden. Hierzu zählen beispielsweise die weiterführende Ausstattung von ergonomischen Arbeitsplätzen oder zusätzliche und vertiefende Schulungen zur gesunden Mitarbeiterführung.

Ziel des nachhaltigen, ganzheitlichen und erfolgreichen betrieblichen Gesundheitsmanagement ist die ständige Weiterentwicklung, Optimierung und Ableitung von entsprechenden gesundheitsfördernden BGM-Maßnahmen. Hierzu sollte auch der Gesundheits- und Arbeitsschutz berücksichtigt und verbessert werden.

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Der 6. Schritt zum BGM! Die Prozessoptimierung & Nachhaltigkeit Betriebliches Gesundheitsmanagement

Auch eine ständige Verbesserung der Auswertungs- und Motivationstools sollte im Rahmen der Prozessoptimierung stattfinden.

Nachdem alle Bereiche nochmals überprüft, angepasst, verbessert und optimiert wurden, sollten für die nächsten BGM-Phasen neue Ziele gesteckt werden. Dabei sollten vor allem die übergeordneten Hauptziele berücksichtigt werden, damit das betriebliche Gesundheitsmanagement zum langfristigen Erfolg wird.

Fazit – Einführung Betriebliches Gesundheitsmanagements | Anleitung | In 6 Schritten zum eigenen BGM!

Die Einführung des betrieblichen Gesundheitsmanagements besteht aus 6 verschiedenen Phasen, welche in viele weitere kleinere Teilschritte unterteilt werden können. Die einzelnen Phasen bestehen aus der Bedarfsbestimmung, der Analyse, die BGM-Maßnahmenplanung, die Umsetzung des BGMs, die Evaluation und die Prozessoptimierung des betrieblichen Gesundheitsmanagements. Idealerweise werden die einzelnen Unterpunkte der BGM-Phasen Schritt für Schritt abgearbeitet, damit ein nachhaltiges, ganzheitliches und erfolgreiches betriebliches Gesundheitsmanagement im Unternehmen integriert wird. Hierzu habe ich eine kostenlose Checkliste „6 Schritte BGM“ für euch entwickelt. JETZT CHECKLISTE HERUNTERLADEN

Falls du noch unsicher bist, ob Betriebliches Gesundheitsmanagement für dein Unternehmen sinnvoll ist, dann kann ich dir meine beiden Artikel „Vorteile und Nutzen eines BGMs“ und „Warum Betriebliches Gesundheitsmanagement“ empfehlen.

Bei Fragen zum Thema Betriebliches Gesundheitsmanagement kannst du mir gerne eine E-Mail an die info@outness.de oder eine Nachricht über das Kontaktformular schicken!

Sport frei! Dein Hannes

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